29 mars 2016

Comprendre le burnout pour mieux le prévenir

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Nous avons pu voir à travers les différents articles à quel point la souffrance au travail est un phénomène fréquent et répendu. Comment prévenir cette souffrance et s'en prémunir ? Quels sont les leviers que je me dois d'actionner à mon niveau ?

Cette souffrance provient essentiellement de 2 facteurs : les facteurs internes qui me sont propres sur lesquels je peux agir et les facteurs externes sur lesquels mon impact sera faible voir nul. Ce qui pose problème fondamentalement, ce sont les interractions permanentes entre les deux et ma capacité à les moduler, à les amortir, afin de ne plus subir les réactions émotionelles destructrices qui en découlent. L'environnement de travail et l'environement personnel, exercent ensemble une forte influence sur moi. Si je les subis, ils créent alors à eux deux une réalité qui n'est pas la mienne, ou celle à laquelle j'aspire. Encore faut-il que j'en ai conscience. Ainsi, plus mes relations inter-personnelles seront difficiles à l'intérieur de ces groupes sociaux, plus ma souffrance grandira. Simplement parceque la souffrance au travail est avant tout liée à un problème existenciel personnel à partir des rôles que j'exerce au sein des groupes et par le sens que je mets dans mon travail et  à partir duquel je vais m'y investir. Cette souffrance provient également de la reconnaissance de qui je suis et de ce que je fais au-travers de mes relations inter-personnelles. 

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Les questions à se poser sont très simples : suis-je à la bonne place dans mon job ? Suis-je en accord avec moi-même ? Est-ce que je subis mes relations et ma vie plus généralement ou en suis-je réellement l'acteur ? Ces questions sont incontournables et les fuir sera source de souffrance. A un moment ou à un autre mes contradictions me rappelleront à l'ordre. Cette souffrance m'amènera au mieux à motiver des actions, des changements, voir des transformations profondes d'être et dans le pire des cas à faire l'autruche. Tout n'est finalement qu'une question de choix et de responsabilité personnelle. Je ne suis jamais obligé de faire les choses si j'ai une position d'acteur responsable de ma vie. Là où je veux en venir n'est pas de focaliser sur la responsabilité personnelle de cette souffance, car elle est forcément légitime. Ce que je souhaite exprimer c'est qu'une fois la prise de conscience effective s'offre à nous deux possiblités : agir ou pas. Et ne pas agir c'est fondamentalement subir. Les entreprises sont bien évidemment responsables de leur mode de fonctionnement parfois abjects et inhumains. Mais suis-je obligé de les accepter ? J'ai toujours ma capacité de discernement et mon libre-arbitre qui me permettent de mesurer les choses, de les comprendre de les refuser ou de les accepter avec toutes les conséquences qui en découlent. Pour être simple, les causes qui empêchent le salarié de remettre en question son mode de fonctionnement se résument en deux points : 

 1 - Les conséqences financières dans le cas d'un départ 

 2 - Le laps de temps inconnu qu'il lui faudra pour rebondir.

  Il est donc impératif d'élaborer un vrai projet de vie pour minimiser la perte financière et réduire le gap entre l'ancienne situation et la future nouvelle. Les symptômes à surveiller pour prévenir le pire :

 - Manque de sommeil, insomnies, réveil en pleine crise d'angoisse avec problèmes pour respirer, 

 - Problèmes récurrent pour se concentrer, 

- Pertes de mémoire, - Difficulté d'exercer un bon jugement, 

 - Indécision, confusion, 

 - Sentiment d'être incompétent, 

 - Perte de confiance et d'estime de soi, 

 - Sentiment d'échec, 

- Attitude cynique et sentiment de frustration, 

- Anxiété, inquiétude, insécurité, 

 - Présentéïsme, 

 - Isolement, 

 - Irritabilité marquée, colères, pleurs fréquents 

 - Fatigue chronique, 

 - Problèmes de dos, de migraines, 

 - Gastrites, 

 - Démotivation constante dans son travail 

 - Pensées suicidaire pour les cas les plus proches du burnout 

 

ACTION

Résumé :

1) Prendre conscience de sa situation, des conséquences et se visualiser dans la même posture à 6, 12 et 18 mois.

2) A partir de là : Action !

Chaque prise de conscience est un chemin personnel intérieur. Ce plan aura logiquement deux niveaux : le premier concernera les facteurs externes, le deuxième les facteurs internes.

Comme je l'ai écrit tout au long de mes précédents articles, le burnout est le résultat d'une logique implacable insidieuse, progressive et pernicieuse. Ceci étant, ce que je suis a un impact direct sur ce que je vis. Pour le burnout c'est encore plus criant.

Une fois ma prise de conscience bien ancrée, il faut agir avant qu'il ne soit trop tard. Les outils sont nombreux et le travail peut se faire sur 3 niveaux sachant qu'ils sont chacun importants :

- par le mental pour agir sur sur les croyances et les comportements : formation à la PNL, développement personnel, coaching, gestalt, pleine conscience, analyse transactionnelle, CNV

- par le corps pour évacuer les tensions :  sport, yoga, taï-chi, Qi gong, respirologie, EFT, accupuncture, accupressure...

- par le coeur pour mieux accueillir les émotions : cohérence cardiaque, méditation...

Cohérence Cardiaque + Modulation Thêta 5Hz | Méditation guidée

Prenez soin de vous !

 


21 mars 2016

Burn-out : folie passagère ou phénomène sociétal ?

On ne peut ignorer les conséquences sans s'intéresser aux causes. La dé-responsabilisation continue des individus et la pression financière ont conduit directement au burn-out. 

Sujet ô combien captivant que le burn-out. Dramatique bien-sûr car il révèle la violence de nos sociétés, l'obsolescence de nos modèles, la disparition de nos valeurs, l'effacement du capitalisme social à la Danone des années 80, l'impuissance des politiques.

L'accaparement de la finance et de sa performance qui crée l'inhumanité du travail, le jusque-boutisme du management à la papa et du patriarcat ainsi que l'incompétence des syndicats à prendre en compte les impératifs économiques sont en passe de devenir des modèles de fait d'anti-réussite. Pour être clair, on voit bien qu'Il existe de fait un nombre incroyable de facteurs directs ou indirects qui marquent l'importance du phénomène tant au niveau humain qu'économique. Parceque le vrai problème de fond c'est la place de l'être au sein des ces organisations privées, publiques, associatives ou même religieuses.

Comment en est-on arrivé là ?

Cette conjoncture n'est pas née du jour au lendemain. Elle est le fruit de dérégulations, de coupes budgétaires, de dégraissages, d'où cette sur-charge de travail... et finalement, ce chômage endémique et la main d'oeuvre étrangère à bas prix. N'y aurait-il d'ailleurs pas un lien finalement très étroit ? Mais au-delà de ces facteurs financiers dont les conséquences sont toujours visibles - on a compté chez Orange/France Telecom jusqu'à 35 suicides dans les années 2006-2010  après les nombreuses réorganisations qui avaient pour objectif de faire partir 22000 personnes - existe aussi plusieurs problèmes de fond profondément humains. Le sur-engagement et le besoin de reconnaissance. Le besoin accru d'estime de soi, le manque d'affirmation, la peur de perdre son job, la capactié de certains à détruire leur collègue, la volonté de carrière "idéale" à promotions, la recherche d'une situation financière optimale... Il y a aussi les "forts" qui ont déjà de très belles situations, un rôle important dans l'entreprise, petite ou grande, tous les jours "à fond" qui n'ont d'autre choix que d'honorer les remboursements de leur crédit immobilier. Puis,  pour les PME, les ETI, les indépendants il y a le RSI, l'URSSAF, les contrôles fiscaux, les retards de chantiers, les absences à gérer, les conflits avec les syndicats...etc, etc !

La première catégorie socio-professionnelle à avoir subi des burn-out sont les infirmières à une période où les manques d'effectifs les obligeaient à faire un nombre d'heures incroyables.  En pleine "crise" où on apprenait que les hôpiteaux étaient en faillite et que ceci expliquait donc cela. Mais, qu'en est-il aujourd'hui ? Les problèmes sont toujours les mêmes ! Et les mêmes causes provoquent les mêmes effets : la peur de perdre son job avec en plus le don de soi, la vocation qui emmènent toujours plus loin les exigeances liées à la capacité à maintenir la vie ! Et si l'on retourne au sein d'une entreprise, les racines de ce mal sont-elles toujours les mêmes ? On se rend très vite compte que le dénominateur commun c'est bien toujours la sur-charge de travail. Les employés que l'on utilise sur plusieurs postes, plusieurs tâches, parceque les réductions d'effectifs passés sont à un point de non-retour mais que l'on préfère prendre ces risques que de déplaire aux actionnaires, à la banque, au patron ou au manager. Un peu comme ces voitures que l'on lance trop vite sur le marché et avec lesquelles on prend le risque d'avoir des pannes ou des défauts de fabrication. Pour l'humain c'est pareil, on préfère faire le choix de la non santé, du mal-être au travail, du stress récurrent. On met ça bien sous le tapis, on verra bien... On a tous dans notre entourage une personne ou plusieurs qui ont déjà fait des burn-out. Un cadre sur 4 en a déjà fait un, un patron de PME se suicide tous les deux jours, dans dix ans le stress sera la première cause mondiale de maladie, 1 dirigeant sur 10 est en risque élevé, les chiffres doublent pour les salariés ce qui représentent 3,2 millions de personnes en 2014. 21 % sont des femmes, 11 % sont des hommes. Alors à quand un job où l'on s'épanouit ? 

 

On voit bien à travers le prisme du burn-out que se cristallisent en toile de fond tous les maux de nos sociétés à genoux où la condition humaine n'est toujours pas reconnue autrement qu'en tant que force de travail. On avait peut-être cru jusqu'à la fin des années 90 ou au début des annes 2000 que la société construite autour des loisirs ferait oublier l'essentiel. Que la consommation compulsive permettrait de diriger l'homme là où le souhaitait le capital. Mais on sait aujourd'hui que ces croyances pour rassurer n'étaient que faussetés et mensonges. Ce niveau de mal-être est bien réel et bien profond. Même si des solutions paraissent émerger les coûts pour les uns comme pour les autres sont gigantesques, on parle de 450 à 550 Milliards par an (la tribune 18/03)

Le travail collaboratif, nouveau Graal des entreprises

Des startups aux stars du CAC 40, les entreprises multiplient les initiatives pour basculer d'une organisation hiérarchique du travail à un fonctionnement coopératif. Laisser davantage la main à ses collaborateurs et valoriser " l'intelligence collective " sont aujourd'hui un impératif pour rester compétitif, attirer les talents et faire face à la concurrence du Net.

Ce qui constitue un vrai espoir, c'est le fait que les gens prennent de plus en plus  conscience des errances de la société elle-même, de ses voies sans issue, de son absurdité destructrice, des tendances toujours identiques à continuer à scier la branche sur laquelle on est assis dans l'intérêt d'une minorité au détriment de la majorité. 

07 mars 2016

Risques psychos-sociaux : tous responsables ?

 

Comment aborder ce sujet si délicat sans le mesurer et sans comprendre les sources de la problématique, tant dans l'organisation même du travail que dans la manière de de se comporter et ce dans chaque strate de l'entreprise?

Des chiffres clés (source INRS)

  • En France 35 % des salariés déclarent subir au moins 3 contraintes de rythme de travail
  • 57 % déclarent avoir un rythme de travail imposé par une demande extérieure obligeant à une réponse immédiate
  • 27 % disent être soumis à des contrôles ou surveillances permanents exercés par la hiérarchie
  • 56 % disent devoir interrompre une tâche pour en faire une autre non prévue et pour 44 % de ceux qui sont concernés cela perturbe leur travail
  • 36 % déclarent ne pas pouvoir faire varier les délais fixés pour réaliser leur travail

De quoi parle t'on ?

Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :

- du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face

- des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;

- des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).

Ces risques peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.

 

 

 

L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des entreprises ce qui produit un certain nombre de conséquences : absentéïsme, présentéïsme, burnout, bore-out, turn-over, baisse de productivité, ambiance de travail délétère. Ces conséquences ont bien évidemment aussi un impact sur la santé  des salariés : maladies cardio-vasculaires,  troubles musculosquelettiques, troubles anxiodépressif, épuisement professionnel, voire suicide.

Comment se traduisent au quotidien les conséquences de ces situations ?

Dans les entreprises où sont présents ces risques, on peut noter des difficultés pour remplacer le personnel ou recruter de nouveaux employés, une augmentation des accidents du travail, une démotivation, une baisse de créativité, une dégradation de la productivité, une augmentation des rebuts ou des malfaçons, une dégradation du climat social, une mauvaise ambiance de travail.

Concrètement, tout le monde remarque que l'ambiance est exécrable, que les tensions sont palpables, que les conflits sont latents voir permanents. En interne entre collègues, entre les cadres et les exécutants, avec les clients, les fournisseurs. Bref tout est bon pour évacuer son mal-être, sa colère, son agressivité.

La situation se détériore toujours progressivement. Pourquoi rien ne se passe alors ? Parce que personne ne veut ni ne sait comment agir à partir du moment où la responsabilité commune de toutes les parties prenantes n'est pas considérée. Chacun se rejette la pierre.  La cause : chacun préfère fuir, être dans le déni ou plus généralement ne pas agir et procrastiner.

Selon une étude récente de l'institut Gallup et :

- 11 % des salariés sont engagés (à la 1ère minute de la vidéo)

- 61 % sont désengagés

- 28 % sont activement désengagés

Isaac Getz : Libérer l'entreprise

 

La principale question qui se pose est relative au coût que représentent les 89 % de personnes désengagées. Pas d'idée précise car difficile à quantifier mais il est évident que ce sont des chiffres colossaux.

Ce que les organisations ne comprennent pas c'est que c'est la structure même de l'entreprise au sens à la fois humain et financier qui est fragilisée lorsque les RPS sont avérés. Les premiers effets ? Le désengagement, la démotivation, des pertes de compétitivité et de productivité, des baisses de commandes dues à la démobilisation des troupes commerciales...

Que dire de l'image de l'entreprise en interne comme en externe quand les troubles physiques des salariés les empêchent de mener à bien leur mission ? Les problèmes de concentration et du sommeil, l'irritabilité, la nervosité, l'excès de fatigue, les problèmes cardiaques, les douleurs diverses et variés (céphalées, lombalgies, crampes, acidité gastrique...), les hospitalisations montrent un visage très négatif de l'entreprise quelle que soit sa taille.

D'où une disparition des valeurs , de tout sens d'appartenance, de motivation, de sens pour s'investir dans l'atteinte d'objectifs impossibles à réaliser.

 

 

De l'importance fondamentale à prendre en considération toutes les parties prenantes à la situation pour libérer l'entreprise dans son ensemble.

L'intérêt pour l'entreprise est simple, un salarié ne subissant pas de RPS est :

2 fois moins malade,

6 fois moins absent,

55% plus créatif

9 fois plus loyal.

Pour le salarié, pas de souffrance ni maladie, pas de problèmes d'anxiété, de stress, d'isolement, mais surtout une vraie reconnaissance, un vrai respect et une confiance. La possibilité de se développer personnellement et plus d'autonômie.

Deux étapes indispensables pour avancer : la première pour mesurer la seconde pour agir

  • 1 ère étape : diagnostic, analyse et compréhensions de la situation et des enjeux.

Le Chef d'entreprise a un rôle important à jouer, mais il ne doit pas être seul à insuffler la dynamique. Il peut assurer le rôle de pilotage de l'évalutation des risques ou confier cette évaluation à une personne dédiée en interne. Il doit également s'appuyer sur le médecin du travail, les membres du CHSCT, les délégués du personnel, l'infirmière du travail, les ergonomes ou psychologues du travail ainsi que l'ensemble des personnes qu'il jugera utile d'impliquer dans son entreprise (service de sécurité au travail, bureau des méthodes, services ou Direction des Ressources Humaines, assistante sociale...). Ces différents acteurs peuvent être réunis au sein d'un groupe pluridisciplinaire, chargé d'accompagner la personne dédiée. Lorsqu'elle est choisie, elle devient alors le pilote du projet. A côté de ce groupe pluridisciplinaire pourront être mis en place des groupes de travail par unité de travail qui évaluront les risques pour leurs unités. Ces groupes seront composés de salariés volontaires servants de "transmetteurs" des points de vues des membres. Les groupes devront avoir un nombre de personnes limité pour faciliter les échanges et la fluidité de l'information.
Une grille d'évaluation doit alors être rédigée avec toutes les parties prenantes au projet sous le pilotage de la personne dédiée ou du chef d'entreprise. Cette grille n'est pas un simple questionnaire mais plutôt un outil global tenant compte des spécificités des unités de travail.

  • 2ème étape : un plan d'action sous forme de tableau de bord destiné à prévenir et/ou à traiter les RPS à court moyen et long terme.

A suivre dans un deuxième article...

Merci de vos retours...