07 mars 2016

Risques psychos-sociaux : tous responsables ?

 

Comment aborder ce sujet si délicat sans le mesurer et sans comprendre les sources de la problématique, tant dans l'organisation même du travail que dans la manière de de se comporter et ce dans chaque strate de l'entreprise?

Des chiffres clés (source INRS)

  • En France 35 % des salariés déclarent subir au moins 3 contraintes de rythme de travail
  • 57 % déclarent avoir un rythme de travail imposé par une demande extérieure obligeant à une réponse immédiate
  • 27 % disent être soumis à des contrôles ou surveillances permanents exercés par la hiérarchie
  • 56 % disent devoir interrompre une tâche pour en faire une autre non prévue et pour 44 % de ceux qui sont concernés cela perturbe leur travail
  • 36 % déclarent ne pas pouvoir faire varier les délais fixés pour réaliser leur travail

De quoi parle t'on ?

Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :

- du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face

- des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;

- des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).

Ces risques peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.

 

 

 

L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des entreprises ce qui produit un certain nombre de conséquences : absentéïsme, présentéïsme, burnout, bore-out, turn-over, baisse de productivité, ambiance de travail délétère. Ces conséquences ont bien évidemment aussi un impact sur la santé  des salariés : maladies cardio-vasculaires,  troubles musculosquelettiques, troubles anxiodépressif, épuisement professionnel, voire suicide.

Comment se traduisent au quotidien les conséquences de ces situations ?

Dans les entreprises où sont présents ces risques, on peut noter des difficultés pour remplacer le personnel ou recruter de nouveaux employés, une augmentation des accidents du travail, une démotivation, une baisse de créativité, une dégradation de la productivité, une augmentation des rebuts ou des malfaçons, une dégradation du climat social, une mauvaise ambiance de travail.

Concrètement, tout le monde remarque que l'ambiance est exécrable, que les tensions sont palpables, que les conflits sont latents voir permanents. En interne entre collègues, entre les cadres et les exécutants, avec les clients, les fournisseurs. Bref tout est bon pour évacuer son mal-être, sa colère, son agressivité.

La situation se détériore toujours progressivement. Pourquoi rien ne se passe alors ? Parce que personne ne veut ni ne sait comment agir à partir du moment où la responsabilité commune de toutes les parties prenantes n'est pas considérée. Chacun se rejette la pierre.  La cause : chacun préfère fuir, être dans le déni ou plus généralement ne pas agir et procrastiner.

Selon une étude récente de l'institut Gallup et :

- 11 % des salariés sont engagés (à la 1ère minute de la vidéo)

- 61 % sont désengagés

- 28 % sont activement désengagés

Isaac Getz : Libérer l'entreprise

 

La principale question qui se pose est relative au coût que représentent les 89 % de personnes désengagées. Pas d'idée précise car difficile à quantifier mais il est évident que ce sont des chiffres colossaux.

Ce que les organisations ne comprennent pas c'est que c'est la structure même de l'entreprise au sens à la fois humain et financier qui est fragilisée lorsque les RPS sont avérés. Les premiers effets ? Le désengagement, la démotivation, des pertes de compétitivité et de productivité, des baisses de commandes dues à la démobilisation des troupes commerciales...

Que dire de l'image de l'entreprise en interne comme en externe quand les troubles physiques des salariés les empêchent de mener à bien leur mission ? Les problèmes de concentration et du sommeil, l'irritabilité, la nervosité, l'excès de fatigue, les problèmes cardiaques, les douleurs diverses et variés (céphalées, lombalgies, crampes, acidité gastrique...), les hospitalisations montrent un visage très négatif de l'entreprise quelle que soit sa taille.

D'où une disparition des valeurs , de tout sens d'appartenance, de motivation, de sens pour s'investir dans l'atteinte d'objectifs impossibles à réaliser.

 

 

De l'importance fondamentale à prendre en considération toutes les parties prenantes à la situation pour libérer l'entreprise dans son ensemble.

L'intérêt pour l'entreprise est simple, un salarié ne subissant pas de RPS est :

2 fois moins malade,

6 fois moins absent,

55% plus créatif

9 fois plus loyal.

Pour le salarié, pas de souffrance ni maladie, pas de problèmes d'anxiété, de stress, d'isolement, mais surtout une vraie reconnaissance, un vrai respect et une confiance. La possibilité de se développer personnellement et plus d'autonômie.

Deux étapes indispensables pour avancer : la première pour mesurer la seconde pour agir

  • 1 ère étape : diagnostic, analyse et compréhensions de la situation et des enjeux.

Le Chef d'entreprise a un rôle important à jouer, mais il ne doit pas être seul à insuffler la dynamique. Il peut assurer le rôle de pilotage de l'évalutation des risques ou confier cette évaluation à une personne dédiée en interne. Il doit également s'appuyer sur le médecin du travail, les membres du CHSCT, les délégués du personnel, l'infirmière du travail, les ergonomes ou psychologues du travail ainsi que l'ensemble des personnes qu'il jugera utile d'impliquer dans son entreprise (service de sécurité au travail, bureau des méthodes, services ou Direction des Ressources Humaines, assistante sociale...). Ces différents acteurs peuvent être réunis au sein d'un groupe pluridisciplinaire, chargé d'accompagner la personne dédiée. Lorsqu'elle est choisie, elle devient alors le pilote du projet. A côté de ce groupe pluridisciplinaire pourront être mis en place des groupes de travail par unité de travail qui évaluront les risques pour leurs unités. Ces groupes seront composés de salariés volontaires servants de "transmetteurs" des points de vues des membres. Les groupes devront avoir un nombre de personnes limité pour faciliter les échanges et la fluidité de l'information.
Une grille d'évaluation doit alors être rédigée avec toutes les parties prenantes au projet sous le pilotage de la personne dédiée ou du chef d'entreprise. Cette grille n'est pas un simple questionnaire mais plutôt un outil global tenant compte des spécificités des unités de travail.

  • 2ème étape : un plan d'action sous forme de tableau de bord destiné à prévenir et/ou à traiter les RPS à court moyen et long terme.

A suivre dans un deuxième article...

Merci de vos retours...


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