Quelle belle idée !

Enfin une approche constructive et intelligente pour aborder les sujets délicats relatifs à la souffrance au travail et aux risques psychos-sociaux. Aude Selly, auteure d'un livre à succès sur le burn-out raconte dans "Quand le travail vous tue" son expérience du sujet à travers un long parcours et sa guérison. Une pièce a été adaptée pour le théâtre dont le scénario se déroule dans une grande entreprise de restauration rapide. Nelly, le personnage principal est très représentatrice de sa génération, très engagée et motivée à qui on promet beaucoup... Mais dont on va finalement profiter à l'excès. Nelly, le personnage principal, est très représentative de cette génération de personnes passionnées pour qui une grande carrière semble s'annoncer.

Le but de cette approche par le théâtre est de permettre et surtout de faciliter la prise de conscience des spectateurs déjà sensibilisés par leur entourage personnel et professionnel à un problème qui reste malgré tout très tabou. Malgré les coûts générés par l'absentéïsme, le turn-over et le présentéïsme, la pilule est difficile à avaler pour les entreprises qui ne veulent pas voir la réalité en face, qui préfèrent pratiquer la politique de l'autruche avec une grande persévérance. La plus grande preuve est finalement le déni caractérisé auquel doivent faire face les personnes concernées..  On voit bien malgré tout que les entreprises sont souvent elles-mêmes débordées par ces problématiques et qu'elles ne savent pas du tout comment les aborder. La peur de perdre la face et du changement, la remise en cause de tout son écosystème semble être le plus grand frein à tout début de compréhension.

Le théâtre a cependant l'avantage d'être un moyen de communication indirect qui permet en tout premier lieu de poser les bonnes questions et de mettre en avant avec tact les dysfonctionnements mêmes des organisations.

On voit très bien, au travers le long processus dans lequel se retrouve Nelly, que les personnes qui se dirigent droit vers le burn-out recoivent un grand nombre de signes annonciateurs émis par le corps et par les comportements liés au mental. Le problème c'est que Nelly, comme toutes les autres personnes prises dans ce type d'engrenage ne sont pas en capacité de se rendre compte de ce qu'elles sont en train de vivre. Ceci pour de nombreuses raisons : leur niveau d'engagement et leur motivation initiale, leur niveau de stress permanent causé par les enjeux du poste, le niveau de pression récurrente du quotidien, le climat maussade du marché du travail, le management distant et incompréhensible à l'opposé de toute source d'inspiration que devrait développer ses supérieurs hiérarchiques.

Tout cela fait que Nelly continue à respecter ses engagements coûte que coûte... Jusqu'à ce qu'elle éssaie de mettre fin à ses jours. C'est alors l'hôspitalisation. Une seule solution, se reconstruire en passant par un arrêt maladie qui peut durer de plusieurs semaines à plusieurs mois : quel gâchis pour Nelly. Quel échec pour l'entreprise, quelle image toxique elle renvoie en interne et en externe, quel coût global aura t'elle eu à supporter ?

"Génial, on a enfin recruté un nouveau Directeur Commercial !

Après de nombreux entretiens, des tests personnalité, des mises en situation, ca y est !

Là c'est sûr on va enfin pouvoir développer le chiffre d'affaire et donner à notre savoir-faire et à notre potentiel toute sa valeur" ! Phrase d'un de mes anciens clients tout content de sa dernière recrue. C'est selon ses dires la solution à tout ces problèmes de turn-over commercial et de dynamique business.

Seulement voilà, rien n'est jamais acquis ni définitif, je pense d'ailleurs qu'il existe une corrélation assez étroite entre l'enthousiasme suscité à chaque fois ou presque lors d'une nouvelle affaire de coeur et celui créé par un nouveau recrutement à priori prometteur. Ce parrallèle existe du fait que dans les deux cas existent un contrat écrit ou tacite "d'engagement" de chacune des parties. De chaque côté coexistent des attentes et des besoins qui constituent le fondement même de la nouvelle relation et qui représentent aux yeux de chacun de réels enjeux.  La période "d'intégration" ou première phase dans la vie réelle au cours de laquelle les protagonistes vont apprendre à se connaître va permettre de révéler au grand jour la vraie personnalité des parties. Cela aura inéluctablement des conséquences très rapidement : un malentendu, une incompréhension, un non-dit, un besoin non-exprimé, une non-performance, un premier mensonge avéré et c'est déjà la fin ! Le premier enjeu est de bâtir la relation en ayant une vraie compréhension mutuelle des attentes. Il est indispensable d'être patient, de dialoguer et de suivre l'évolution de la relation et des qualités inhérentes aux compétences affichées et aux engagements pris. Les intentions et l'attitude de chacun seront alors les seuls indicateurs pour se faire une idée de qui sont réellement les personnes qui ont formé le contrat.  Les compétences, les atouts, les conditions de travail et de rémunération, le niveau de qualité de vie au travail, les engagements, pris pendant la phase de recrutement doivent rapidement être en cohérence et être validés par le quotidien pour voir se confirmer ce qui s'est dit oralement et permettre à la relation de devenir opérationnelle et durable.

Cela peut facilement se résumer en un mot : ouùen est le niveau de confiance ?

Les hics possibles : les missions ont-elles bien été définies ?

Les compétences nécessaires pour y répondre sont elles les bonnes ? Est-ce qu'il existe réellement une vision de l'entreprise à long terme et non pas seulement des objectifs à atteindre ? Quelle est la culture, les valeurs éthiques et managériales, humaines, où en est la relation clients ? Ces thèmes ont-ils d'ailleurs bien été abordés ? Autant de questions qui n'ont pas forcément eu de réponses, ou qui ne sont tout simplement pas systématiquement été posées.

Quel rapport avec le burnout allez-vous me dire ? Justement, dès lors que l'entreprise ne maîtrise pas exactement ces sujets et qu'elle ne sait pas exactement où elle veut aller, plusieurs situations peuvent subvenir rapidement : les malentendus, incompréhensions évoquées plus haut peuvent très vite générer des frustrations, des tensions, du stress récurrent, puis de l'irrespect, du mépris, de l'ironie, des sarcasmes... Du bon terreau à burnout et/ou à RPS (risques psycho-sociaux). La porte ouverte à l'absentéïsme, au présentéïsme, au désengagement... Et quoi que l'on dise, cela peut arriver plus vite qu'on ne le croit...

Bien-sûr, il existe une période d'essai pendant laquelle chacun va analyser l'autre pour vérifier les affirmations données lors des différents entretiens. En fait cette période peut s'avérer finalement un jeu de dupe : "on attire pas les mouches avec du vinaigre", c'est bien connu. Chacun éssaie de rassurer l'autre et se montre sous son meilleur jour quoi qu'il arrive bien qu'il existe parfois des signes forts de la part de l'entreprise ou de l'employé qui révèlent l'étendue des dégâts à prévoir : le manque de délégation, le manque de confiance, la centralisation extrème du pouvoir de décision, la rétention d'informations, le manque de visibilité sur les chiffres et les ressources réellement disponibles, le manque de disponibilité, les retards, la nonchalance permanente, le manque d'écoute, le taux de turn-over, le désengagement palpable des équipes commerciales...  Bref des problématiques inconnues des parties au départ mais qui au fil des semaines ressortent au grand jour. Le process de désengagement est alors enclenché pour le salarié, l'erreur de recrutement est déjà constatée par l'employeur mais il est déjà trop tard ! La période d'éssai est révolue et chacun va donc devoir gérer cette situation qui va forcément aller de mal en pis puisqu'elle ne repose plus désormais que sur le rapport de force. Quel gâchis !

Conséquences logiques : les résultats ne sont pas là. Mise sous pression du Directeur par la Direction qui n'acceptera pas les errances de ce nouveau Directeur intégré il n'y a que 8 à 10 mois. Climat tendu, stress, ton qui monte : le cycle éternel du stress permanent est en place et rien ne pourra le stopper, le sens finalement absent dès le départ met en exergue les incompréhensions croissantes qui deviennent insurmontables. Les cris s'entendent dans les couloirs, l'ambiance est détestable même le patron n'a plus envie de venir intégrer les bureaux tellement la tension permanente est palpable au sein de l'équipe; Dans cette PME de quelques personnes, il est le seul et unique responsable de cette situation. Son incapacité à donner le ton et à en être le représentant, son attitude de supériorité et son inaptitude à prendre des décisions mettent la société en péril. De son côté le Directeur Commercial est une teigne avec ses équipes, forcément incapable de motiver ses équipes, de leur montrer la voie, d'être un vrai leader inspirant à l'image du Dirigeant.

A ce moment-là, il est probable qu'une des personnes pète les plombs, que soit au niveau administratif, commercial, technique chacun subit les conséquences désastreuses des manques initiaux de la Direction. Alors sans prévenir personne on fait entrer une nouvelle personne dans la société pour essayer de calmer le jeu, de créer le dialogue, de remettre chacun à sa place, de virer les incompétents aux dires de certains, de refaire battre le coeur de l'entreprise sous perfusion depuis maintenant 6 mois. Mais ce ne sera que mettre un pansement sur une jambe de bois. Quand la tête est pourrie rien ne sert de couper les bras.

Conclusion, si la responsabilité est commune aux deux parties qui se sont voilées la face depuis le début, il n'en reste pas moins que l'entreprise est une personne morale responsable qui, si elle veut réussir et atteindre sa vision, doit déjà en avoir une. Elle doit mesurer ces enjeux, les changements  souvent nécessaires à effectuer pour l'atteindre et les ressources dont elle devra disposer. Au niveau opérationnel et fonctionnel. Une fois cela établi, reste à adopter la posture adéquate, être un modèle et une source d'inspiration, ce qui dans la plus grande partie des cas implique une remise en question profonde de la façon d'être du Dirigeant : autant dire les choses, c'est mission impossible ! A moins que la douleur et les risques émergés obligent le changement et les actions concrètes.

 "Une maladie de l'âme en deuil de son idéal".

Freudenberger

Considérer que le burn-out ne dépend pas seulement d’une fragilité ou d’un surinvestissement dans le travail participe à sa prévention et permet aux personnes de sortir de l’isolement pour lever les potentiels tabous sur le sujet.

I / LES CAUSES DU FAIT DE L'EMPLOYEUR

1ère cause : le manque de sens

Une des causes les plus fréquentes mais pas systématique est liée au manque de sens et à une remise en cause de l’existence même de la personne humaine dans la réalisation de la mission pour laquelle il ou elle s’engage à collaborer. Les organisations complexes, les managers situés à l’étranger, l'unilatéralité de la communication par mail, la déshumanisation du travail ont transformé le salarié en numéro avec un rôle et une place trop floue et sans vraie perspective. Les tâches innombrables sont là, les objectifs inatteignables aussi, les directives et la pression encore plus, mais plus personne ne sait vraiment quel est le cap, ni la direction à prendre. Les réorganisations permanentes, les rachats, les changements d’actionnaires, de directeurs et/ou de managers empêchent toute communication durable, détruisent le lien humain nécessaire à la construction d’une équipe gagnante. Le sens indispensable à toute réussite tant personnelle que professionnelle a littéralement disparu entre les strates hiérarchiques et managériales au fur et à mesure que les années ont passées. Le résultat est que les salariés ne comprennent plus leur rôle, ressentent une grande solitude et un grand désarroi face à l’image que leur renvoie leur travail.

Selon une étude menée par l’université de Rochester et l’institut GALLUP, le premier besoin humain est celui d’égalité intrinsèque basé sur la reconnaissance, le respect, la bienveillance et la confiance. Ces nouvelles pratiques d’entreprises que nous venons de décrire empêchent très simplement à ces valeurs d’être les vrais repères qu’elles sont censées représenter.

Les responsables ont au fur et à mesure  pris l’habitude d’être déconnectés du terrain et des contraintes quotidiennes de leurs salariés souvent conséquences directes de coupes budgétaires, de réduction des effectifs, ou de méthodes de travail focalisées sur les chiffres, les tableaux et le reporting.

Les signes précurseurs à prendre en considération pour réaliser les risques encourus pour les salariés: tâches incompréhensibles, mutisme et/ou agressivité du hiérarchique en réaction aux questions de fonds et d’intérêt à certaines pratiques, forte démotivation, impossibilité de se projeter dans le temps, dévalorisation de soi qui aboutit à la perte d’estime de soi.

Les signes précurseurs à prendre en considération pour réaliser les risques encourus pour les entreprises : désengagement actif, résultats non-atteints, baisse de productivité, absentéisme, turn-over.

 2ème cause : organisation, intensité, quantité de la charge de travail, et délais accordés pour la réaliser

C’est à priori le problème numéro 1, le dénominateur commun à tous les burnout. A partir de quand sommes-nous  en surcharge de travail sachant que les effectifs diminuent, les tâches augmentent, qu’il faut toujours faire plus, mieux, plus vite avec moins ?

http://www.inrs.fr/risques/epuisement-burnout/ce-qu-il-faut-retenir.html

Plusieurs facteurs :

- Les objectifs donnés sont mal définis, mal compris, et inatteignables

- L’insuffisance ou l’inexistence d’une organisation digne de ce nom engendre une mauvaise répartition des rôles, la non prise en compte des compétences et des expériences de chacun. Résultat : le travailleur n’a aucune latitude pour réaliser les objectifs. Les moyens disponibles pour les atteindre sont totalement insuffisants. Comment réussir à construire, comment être serein dans son job sachant qu’un stress est entretenu parfois volontairement pour « stimuler » les individus ?  Nous savons aujourd’hui que de telles pratiques sont destructrices, qu’elles cassent le lien entre les personnes et que cela  est source de déséquilibre, de perte de mémoire, de douleurs, de problèmes de sommeil, de maladies plus ou moins graves.

Les signes pré-curseurs à prendre en considération pour réaliser les risques encourus par les salariés : stress permanent, présentéisme, absentéisme, isolement du collaborateur, irascibilité, utilisation quotidienne de médicaments, alcool, drogue, plus aucune vie personnelle.

Les signes pré-curseurs à prendre en considération pour réaliser les risques encourus par l'entreprise: démotivation, désengagement, absentéïsme, turn-over.

 3ème cause : manque de pouvoir sur son travail au quotidien

C'est obliger le salarié de travailler selon des cadres rigides, le mettre dans l’impossibilité de prendre son travail en main, le rendre dépendant d’une ou plusieurs personnes pour effectuer ses tâches,  mettent le salarié en situation d’inconfort et de sous-estime de lui. Il lui est alors impossible de mettre son expérience au service de l’entreprise, impossible d’améliorer les processus, de prendre des initiatives. Plus la personne sera engagée au départ, plus cela génèrera des frustrations et progressivement une désengagement actif sans espoir de modification. Le salarié devient  une simple machine à exécuter des tâches.

Les signes précurseurs à prendre en considération pour réaliser les risques encourus pour les salariés : perte d'estime de soi, désengagement, isolement,

Les signes précurseurs à prendre en considération pour réaliser les risques encourus pour l'entreprise : tensions, agressivité, absentéisme, turnover. 

4ème cause : un mauvais climat de travail et des tensions dans la communication et les relations interpersonnelles

Plusieurs facteurs :

. Existe-t-il des valeurs autour desquelles les salariés ont adhéré ?

. Y a-t-il un sens derrière les objectifs à atteindre ou est-ce seulement une question d’argent ?

. Ces objectifs ont-ils bien été compris, la communication a-t-elle été suffisamment claire, le suivi est-il effectif dans leurs réalisations ?

. L’expression des salariés est-elle respectée et valorisée ?

. Règne t’il un climat de violence au sein des locaux ?

. Existe-t-il une reconnaissance sincère de la qualité du travail et des efforts fournis ?

. L’encadrement de proximité est-il formé et est-il réellement compétent sur ces sujets ?

. Y a-t-il un réel dialogue et une réelle communication avec les salariés, ou existe-t-il plutôt des pratiques liées à la rétention d’information ?

Les signes précurseurs à prendre en considération pour réaliser les risques encourus pour les salariés : agressivité, violence verbale comportementale et physique,

Les signes pré-curseurs à prendre en considération pour réaliser les risques encourus pour les entreprises : désengagement à tout les niveaux, violence, mépris, non-atteinte des objectifs, productivité en chute libre, absentéïsme, turnover.

5ème cause : l’insécurité intrinsèque  

Risque récurrent quant à la pérennité du poste, aux retards dans le versement des salaires, à la précarité d’un type de contrat, à la peur de devoir changer de qualification sans être accompagné constituent des causes d'insécurité intrinsèque.

6ème cause : un problème culturel, le non-droit à l’erreur Français 

Que ce soit pour des entrepreneurs ou pour des entreprises déjà en plein développement, ou que ce soit dans l'entreprise en tant que salarié, notre pays a des boulets structurels dont il n’a pas toujours pas pris la mesure. Cette obligation impérieuse de réussir condamne unilatéralement celui ou celle qui sera l'auteur d'une erreur. Ce système fonctionne à l’inverse de ce qui se fait dans les pays anglos-saxons. J'en veux pour preuve qu'en France les banques refusent tout prêt à une personne qui à subi une liquidation, dans les pays anglos-saxons, les banques prêtent en fonction du nombre d’échecs subis par les entrepreneurs

II / LES CAUSES DU FAIT DU SALARIE

Bien que les RPS soient les éléments majeurs nécessaires, il ressort de certaines études qu’il existe des typologies de personnes dont l’instabilité émotionnelle et/ou le côté perfectionniste, persévérant, « tâtillon », peuvent constituer des terrains propices à la survenance du burnout.

Le caractère essentiel du sens et les valeurs qu’accordent certains travailleurs à leur épanouissement par leur travail portent en eux-mêmes un très fort niveau d’implication et d’engagement représentant des déséquilibres importants et donc des risques potentiels.

Ce qui me semble également important c'est le rôle majeur du stress dans la survenance du burnout. C'est bien évidemment une conséquence et non une cause, mais je souhaitais le préciser car il joue un rôle prépondérant.

http://www.inrs.fr/risques/stress/ce-qu-il-faut-retenir.html

Pour conclure, au vu de mes rencontres et des échanges que j'ai pu avoir avec des personnes ayant subi des burnouts, je préfère préciser que cette liste bien qu'elle soit assez complète, n'a pas la prétention d'être exhaustive pour la simple raison qu'il n'existe finalement que des cas particuliers faits de parcours personnels et professionnels différents et de toute nature. Le burnout touche toutes les catégories de la population, tous les types d'entreprise : publiques, privées, tpe, pme, les multinationales, les infirmières par exemple d'où le syndrome d'épuisement professionnel est apparu pour la première fois.

Sens ou motivation : se retrouver pour se centrer sur l'essentiel

Un article pour parler de l'indispensable recherche de l'équilibre intérieur. Dans un monde où tout bouge très vite, où tout se transforme et bascule du jour au lendemain, nous devons avoir des fondations et des murs porteurs pour faire face et tenir le cap. Le bateau peut à tout moment couler, s'échouer ou simplement faire du sur-place. Il est nécessaire pour cela de regarder à l'intérieur de soi. Nous devons changer nos modes de pensées pour ne plus agir en fonction de l'extérieur et du futile mais en cherchant à l'intérieur de nous-mêmes la liberté et la vérité que nous avons tous. Stop à la superficialité, au paraître à l'image, aux standards de réussite basés sur l'argent. Retrouver pourquoi nous sommes à tel ou tel type de poste et en comprendre le sens. Suis-je en accord avec moi-même ? Sont-ce mes valeurs que je partage dans cette entreprise ? Comment est considéré l'humain... etc

Notre équilibre passe par l'indispensable prise en compte de plusieurs éléments qui nous composent fondamentalement. Se retrouver c'est se reconnecter à soi et arrêter d'accorder sa vie au diapason de ce que je vois, entends, touche, sens et goûte. Pour être ou redevenir maître de sa vie et de soi, il est déterminant d'acquérir, de pratiquer et de maîtriser certaines techniques. Techniques de communication, de gestion des émotions et du stress, des techniques sportives, la préparation mentale, le yoga, la méditation... Ne pas ou ne plus foncer pour détruire et écraser mais avancer avec sens, vérité et profondeur, simplement parce que la première attitude est destructrice et qu'elle est à ses propres limites et que la deuxième est la seule solution. Ne plus donner à l'extérieur le pouvoir de mon état interne. Les stimulations extérieures basées sur la réaction qu'ils génèrent sur nos sens ne doivent plus être à la base de notre soumission mais servir à notre bonheur.

Etre soumis réellement à ses sens et/ou à son mental est destructeur. Les pensées négatives, de colère, de haine, d'amertume et de ressentiment, les attitudes et croyances qui en résultent nous limitent et nous entraînent dans des situations qui nous reviennent en pleine figure à un moment ou à un autre sans que nous en ayons conscience. Combien de fois ai-je pensé que ce qui m'arrivait était injuste et que je n'avais pas pu créer ça. Bien sûr, nous n'en avons pas conscience et quand nous savons comment cela fonctionne, on préfère se voiler la face en disant que ce n'est pas possible. C'est la facilité, la peur du changement et le refus de l'ouverture sur le monde. C'est surtout la désagréable sensation de se voir dans la glace parce que c'est douloureux, très douloureux... 

En revanche, les passions et les élans spontanés dictés par l'intuition sont positifs et peuvent nous "guider". La différence est subtile, l'intuition provient d'un autre sens différent que nos 5 sens physiques. C'est la capacité à ressentir les choses et à les ressentir vraiment de l'intérieur, de ressentir les choses "en avance" grâce à notre coeur. C'est un état de grâce naturelle. Ne plus se soumettre à l'extérieur c'est nous faire confiance. C'est retrouver son réel équilibre interne par notre force intérieure. C'est notre force personnelle, pas besoin de s'identifier, de paraître, de courrir pour chercher ce qui est dehors et l'avoir. Nous nous devons juste d'Etre nous-mêmes et d'arrêter de nous laisser voguer au gré des vagues et du vent.

Il est indispensable de vivre notre vie par nous-même et non pas par procuration. Donnerions-nous un chèque en blanc à un inconnu ? Arrêter la télé, utiliser son temps à s'enrichir la tête et l'esprit, se centrer et voir toute les belles choses qui nous entourent. Vivre l'instant présent pour être conscient de la chance que l'on a de respirer la vie et d'être en bonne santé. Avoir les yeux ouverts sur ce qui se passe ailleurs, être conscient des vrais problèmes, être dans l'empathie, l'écoute, la compréhension et l'altruisme. Ne plus subir le Diktat de l'information pré-mâchée. Reprendre la barre de nos vies en nous écartant progressivement de ce monde illusoire.

Se retrouver c'est justement se donner envie de faire les choses qui nous correpsondent et qui sont en ligne avec nos valeurs, nos croyances, nos attitudes. Et le peu de personnes qui font vraiment ce qu'ils aiment met en évidence la question du réel intérêt et du sens que nous mettons dans le travail que nous effectuons. Quel en est il ?

Sans sens pas de motivation réelle et durable. Que des pseudos motivations matérielles qui disparaissent une fois l'argent récolté. Tout ce qui est lié à ce moyen de motivation n'est qu'éphémère. La première source de motivation c'est la reconnaissance du travail bien fait, c'est le sens que je mets à faire mon travail, c'est l'intérêt que cette tache apporte au monde, les valeurs et les réussites partagées en cours, celles passées et à venir.

Etre en accord avec soi-même c'est la base. Ensuite peuvent venir se greffer les motivations extérieures : des collaborateurs qui me stimulent et me félicitent, un patron qui m'accorde de l'intérêt quand j'ai des solutions innovantes à proposer, une structure qui favorise l'humain et qui tient compte des spécificités de chacun. La motivation tire alors vers le haut et permets à chacun en étant en accord avec le groupe, de se dépasser tout en étant serein et humble dans la réalisation des missions.

Par quoi commencer pour se centrer ?

S'arrêter et faire une pause sur sa carrière, se centrer. Voir et prendre conscience de ma situation, de son évolution probable, et faire des projections. Suis-je aligné et en accord avec moi-même ? A partir de là seules deux solutions sont possibles : soit tout va bien et je continue soit tout ne va pas forcément si mal maintenant mais l'inaction qui en résulte ne m'apportera que ce que j'aurai finalement mérité. Une solution : agir et bouger.

La motivation c'est juste faire ce que l'on aime, pas besoin d'aller chercher des concepts fumeux. Et c'est fluctuant. On peut se lasser, on peut changer d'aspiration, on peut être curieux et vouloir apprendre toujours de nouvelles choses. C'est plus ou moins d'ailleurs tout l'enjeu. Le changement et le risque sont indispensables si l'on veut grandir et évoluer. L'instabilité finalement est génératrice d'innovation, de créativité, de recherche. Nous sommes faits et conçus pour être bien et heureux. Trop de sécurité tue la sécurité. 

Etre motivé c'est accepter parfois de prendre des risques, n'est-ce pas finalement le changement permanent toujours partout et tout le temps !

Quel est le terreau" fertile" de part et d'autre qui produit le burnout ?

Deux parties : l'entreprise et le salarié. Plusieurs cas de figures existent. Pour ce qui concerne le salarié, deux facteurs importent : son parcours de vie ou son histoire personnelle et l'environnement de l'entreprise en tant que tel. La volonté des employés recrutés est souvent la même au départ, s'impliquer et grandir au sein de son entreprise, celle de l'entreprise est de permettre à sa nouvelle recrue de s'intégrer, de trouver sa place dans l'organisation et de devenir productif le plus rapidement possible.

Existe t'il des pré-dispositions ?

Le salarié met à disposition de l'entreprise sa force et son temps de travail moyennant une rémunération. A partir de quel moment ce lien de subordinnation peut-il devenir un risque pour le salarié ? Les parcours de vie, les failles, les fissures de certains les amènent à vouloir compenser ces problématiques par un comportement caractéristique. Besoin de se prouver à soi-même et aux autres une certaine capacité à être performant certes mais à l'être plus que les autres. Cet état d'esprit est compliqué à gérer pour les deux parties. Pour le salarié qui n'est pas forcément conscient de sa problématique, l'entreprise qui ne sait comment aborder ces profils volontaires, engagés, toujours prêts à accepter de nouvelles missions, de nouvelles tâches, de nouvelles responsabilités mais qui sont aussi un peu "envahissants" parfois. Souvent les managers n'ont pas les clés pour accompagner ces personnes et restent démunis. Ces personnes sont également malgré tout "à part" et peuvent forcément gêner la bonne marche de l'entreprise. C'est là qu'intervient justement le rôle de la deuxième partie concernée par ces problématiques humaines : l'entreprise.

Soit celle-ci voit en son personnel une vraie ressource et un capital principal. Elle constate à travers son équipe managériale que le problème est à prendre en considération, soit elle le néglige, voire en profite. Le prendre en considération c'est l'attitude responsable que doivent avoir toutes les organisations. Sans prise en compte, il est impossible que les choses s'arrangent ni pour les uns ni pour les autres. Le rôle du manager est déterminant dans la partie relationnelle bien évidemment. C'est lui qui est à même de déceler des comportements à risque. Pour cela, il faudrait qu'il ait le temps de connaîtres ses équipes, ce qui n'est pas toujours le cas. Le présentéïsme est un phénomène simple et répendu qui peut donner des signes clairs des personnes qui sont en déséquilibre et qui risquent de se mettre sur un chemin qui mène directement au burn-out. Les symptômes sont aussi des indicateurs clairs :  isolement, migraines, lombalgies, acidité gastriques, fibromyalgie, agressivité, irascibilité...

N'oublions cependant pas que le burnout comporte plusieurs causes très simples :

1- terrain à risque lié à la personne ou à l'entreprise ou au deux,

2 - manque de sens,

3 - non-reconnaissance de l'effort,

4 - stress permanent lié à la pression du résultat,

5 - méthode managériale plus ou moins harcelante,

6 - Directions qui laissent faire ou qui favorisent.

Comment limiter l'impact ? Ne pas attendre le clash. Le salarié doit pouvoir s'écouter et si possible se rendre compte des situations ubuesques dans lesquelles ils se retrouvent parfois : aucun temps personnel, horaires impossilbes (6h- 22H) symptômes et douleurs physiques, insomnies permanentes, pertes d'appétit... Ces symptômes sont caractéristiques. Le salut du salarié doit passer par une prise de conscience : il faut s'écouter dans ces moments là ! Il doit pouvoir s'affirmer, savoir dire non et refuser les tâches, les responsabilités, les missions qui mettent sa santé en danger.

De son côté l'entreprise de ne pas produire ce terrain fertile qui fera tomber les plus exposés et également ceux qui ne le sont pas au départ. C'est elle qui ne doit pas laisser faire, qui ne doit pas se mettre la tête dans le sable. A elle de ne pas faire passer la performance avant l'humain, à elle de connaître ses équipes et de gérer les risques psycho sociaux, le stress permanent et les burnout "potentiels".

A chacun de se prémunir, car le prix à payer pour le salarié, sa famille, l'entreprise et le système sociétal dans son ensemble est catastrohique.  Suicide, licenciment, longue maladie, absentéïsme, atmosphère exécrable dans les équipes, perte de performance incalculable. Comment faire comprendre aux entreprises que l'humain est la seule ressource qui ne compte pas au bilan mais qui permet à l'entreprise de prospérer ou de fermer.

Pour terminer, j'ai eu hier matin un échange très fort à la suite de la parution de mon premier article que j'ai publié ici.

Une personne au téléphone me fait par de sa situation de harcèlement. Elle a déjà fait une tentative de suicide. Bien que cela soit le résultat de méthodes d'intimidation à vomir de son entreprise, cette personne ne doit pas cacher les deux faces d'un même mirroir. Ancien sportif de haut niveau, je comprend qu' "il"à une recherche perpétuelle de performances hors-normes. Quelles en sont les causes ? Au-delà d'être des calamités bien présentes, le burnout et la situation de harcèlement doivent aussi être compris comme des signaux d'alarmes personnels que doivent voir les personnes concernées et surtout leur proches. Elles doivent impérativement, prendre le recul nécessaire à la compréhension du "pourquoi j'en suis arrivé là".

Pour l'entreprise comme pour le salarié, le faire plus, plus vite, mieux avec moins comporte ses propres limites...

Stéphane DABAS - BETOOHAV

Stress or no stress that is the question ?

Sujet largement débattu sur les réseaux, dans les médias et dans les entreprises, le stress est depuis quelques temps soumis à rude épreuve !

Le terme de stress doit-il être associé à une connotation péjorative ou est-il, comme l'affirme certains, un moyen d'atteindre plus de performance, un moteur permettant à tout un chacun de se dépasser ? Et si oui, jusqu'où ?

Les réponses à ces questions dépendent en fait à la fois de la personne à laquelle on la pose, le poste qu'elle occupe, sa carrière, ses responsabilités et son engagement dans telle ou telle organisation. En fait les réponses données dépendent avant tout de la manière de voir la vie, la réussite, le parcours personnel et professionnel ainsi que l'approche des phénomènes liés au stress.

Moteur ou fléau ?

Pourquoi le stress représente pour certains un moteur ou un levier de performance et pour d'autres il est source d'angoisse, de peur, d'échec, de risque psycho-social ?

Le rôle du management

Jusqu'à un certain niveau, le stress pourrait peut-être qualifié de moteur effectivement, de contrainte qui pousse certaines personnes à agir plus ou à être plus dynamique et entreprenante que d'autres. Certains ont en effet besoin d'être boosté, motivé, poussé, dirigé. Mais n'est-ce pas le rôle du management de connaître les hommes qui composent les équipes ? Ne doit-on pas, en l'ocurrence savoir adapter notre attitude, notre comportement, bref nos relations humaines en fonction des personnes à qui on s'adresse ? Travailler sur du cas par cas semble souvent trop fastidieux et trop énergivore, la tendance étant tellement souvent sur la gestion à court terme, il est logique que la connaissance de l'humain au sein des équipes ne soit pas la priorité.
Et pourtant... Plusieurs études démontrent clairement que le stress et les phénomènes qu'il engendre sont une cause majeure de perte de performance, de rentabilté, d'argent. 

Reste effectivement à savoir où commence le risque qu'il représente, encore une fois pour certains et pas pour d'autres. Ce qui est certain c'est que ce sujet s'il est mal abordé, est le terreau de malentendus, de conflits, de risque psycho-social, de burn-out.

Il me semble, mais cela est très personnel, que le stress est un terme à vocation négative. Ne pourrait-on pas utiliser "mettre une pression positive", la capacité à motiver, à développer, à engager les collaborateurs ?

Quelles sont les causes du stress ?
"Le fameux pourquoi suis-je tout le temps stressé(e) ?

Pourquoi est-il source de malentendus, d'incompréhension, d'interprétation ?

Tout d'abord il a longtemps été considéré comme un sujet tabou. Jusqu'à ce que pose de vrais problèmes de souffrance au travail avec les nombreux cas de suicide dans des grands groupes très connus.

Les origines du stress sont internes et/ou externes, liées au présent par les émotions provoquées par certaines attitudes ou comportement dans certaines situations, liées au passé par rapport à un parcours personnel difficile (enfance, adolescence) et pour finir lié au futur quand des d'évènements à venir sont source de changement (naissance, licenciements, changement d'organisation...

Le passé est la source de stress, la plus compliquée à gérer. Il s'agit en fait de notre histoire dont il s'agit, de notre personnalité, de notre vécu. Nos comportements et habitudes se sont transformées en croyances avec le temps et il s'avère difficile de les modifer sans l'accompagnement d'un spécialiste. Gandhi disait : "nos pensées font nos actes, nos actes font nos attitudes et nos comportement, nos attitudes & comportements font nos croyances et nos croyances font notre destin".

Le stress dans le moment présent est principalement lié aux émotions. Celle-ci sont provoquées, elles créent des réactions souvent aussi inattendues que l'évènement ou la personne qui les a provoquées. La situation vécue à ce moment présente peut ramener au passé d'où parfois des réactions fortes voire violentes. Ces deux types de réactions sont simples et de deux ordres : la fuite ou le combat.

Pour le futur proche (la journée, semaine ou mois) ou moins proche (3 à 6 mois, 1an ou plus) le changement est la source principale de stress. Chaque situation devant changer tout de suite, demain ou après-demain est source de peur, d'inconnu, d'incertitude et d'angoisse.

Comment mieux appréhender ces situations présentes et/ou futures ?

En prévoyant, en relativisant surtout, en prenant les différents éléments de stress et en les classifiant par ordre d'importance de manière à les remettre à leur place, dans le temps, et dans l'espace. Qu'est ce qui finalement n'est pas si important ? Se préparer au pire est une autre façon de voir les choses. Pour certains cela peut être perçu comme négatif. C'est à considérer selon la personnalité de chacun.

Des techniques de respiration, de pleine conscience, de méditation sont des solutions éprouvées pour réussir à gérer le stress afin de ne pas en être dépendant. Le but est justement de relativiser, de se recentrer sur soi et de ne pas permettre à l'extérieur de nous impacter en traîtant à la source le problème.

Il faut avant tout préserver votre énergie. Le stress a entre autres comme effet de vous contracter, de vous "bloquer" au niveau des trapèzes, des épaules et du cou.

1/ La respiration consciente pierre angulaire

Vous devez retrouver une vraie respiration consciente en inspirant profondément et en relachant le haut de votre corps à l'expiration. La respiration est la pierre angulaire de toute technique de gestion du stress.

Que ce soit le yoga, la sophrologie, la relaxation, la méditation, toutes ces pratiques (et il y en a d'autres !) sont basées sur la respiration. Entraînez-vous à respirer... comme un bébé, soit avec l'abdomen.

Détendez le haut de votre corps grâce à ces techniques est déja excellent et cela peut se faire presque n'importe où.

2 / Le sommeil et le repos

Se reposer (y compris au bureau par des micros-siestes de quelques minutes) et bien dormir sont des très gros facteur de réduction du stress. Un bon sommeil réparateur est un moyen simple et efficace. Conseil allez sur youtube et tapez relatxation ça vous permettra de trouver des entraînements simples et à la portée de tous et vous permettra d'avoir un sommeil de meilleure qualité.

3 / Le sport

Vous dépenser sans vouloir aller dans la souffrance, sans forcer et en tenant compte de ce que peut vous dire votre corps (début de douleurs, courbature, contractures...) est aussi un bon moyen d'évacuer les tensions. Chacun à son niveau.

N'hésitez pas à ajouter vos commentaires, idées, solutions complémentaires.

En espérant que cet article vous a plu sachant qu'il est loin d'être exhaustif.