DENI DU BURNOUT ET TABOU : DES PROBLEMES DE FOND

Le burnout au quotidien un sujet tabou ?

TABOU

Tout d'abord, il faut savoir que bien qu'on en parle beaucoup dans les médias, le problème de la souffrance au travail en général et du burnout en particulier est tant sur le fond que sur la forme un sujet extrêmement délicat pour les entreprises.
Logique. Ce sujet pose la question centrale de la responsabilité de ces entreprises par rapport au maintien du bon état de santé de leurs salariés. Or, on constate que les problématiques des salariés sont toujours les mêmes. Elles sont liées à l'incertitude inhérente à leur avenir, à une surcharge importante de travail, à des horaires quasi ininterrompus du fait des nouvelles technologies, à des objectifs intenables, à des délais toujours trop rapides et trop courts, à des cadences inhumaines, à un management autoritaire... On peut alors se poser la question de savoir si l'entreprise n'est pas effectivement responsable de générer un environnement propice au burnout.
Ce que l'on peut constater également, c'est un désaveu dans son ensemble de la population salarié pour le travail tel qu'il est organisé aujourd'hui. Selon une étude de l'institut Gallup de 2014, seulement 11% des personnes prennent du plaisir à aller travailler le matin et sont donc engagées. 61% sont désengagées, et 28% sont "activement désenagées". Ces méthodes de fonctionnement en arrive donc à leur limite, et le coût financier et humain est collossal. Selon les estimations diverses et variées, il représente entre 500 et 1000 milliards d'Euros pour la France.

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Alors qu'en est-il vraiment ?
La responsabilité des salariés est évidemment invoquée par les entreprises qui ne veulent pas porter le chapeau. Les raisons avancées sont liées au "faiblesses" de tel ou tel, à la mauvaise organisation de travail, à la susceptibilité, à l'agressivité, au manque d'affirmation... Or ces phénomènes bien connus ne sont en général que des conséquences de pratiques organisationnelles obsolètes qui poussent les personnes à un niveau extrême de stress quotidien dont l'impact sur la santé mentale est presque instantané : perte d'estime de soi, manque de respect et de reconnaissance, mépris, déni de soi...
D'un autre côté, le salarié doit mesurer son intérêt qu'il a a prendre sa situation en main et a agir à son niveau pour se prémunir et repenser son rôle dans l'entreprise où il travaille et dans sa vie en général. Aîe !

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Nous sommes tous malgré tout le résultat de nos choix, de nos réussites et de nos échecs. Le burnout est parfois le miroir violent de situations et de problématiques personnelles dont on a souvent absolument pas conscience. Les symptômes d'isolement, de perte de sens, d'horaires extrêmes et les douleurs diverses physiques et morales, d'abattement, de colère et/ou de tristesse sont les premiers signes dont il faudrait avoir à l'esprit avant pour alors comprendre le risque qui peut en découler. Il faut apprendre à écouter les réactions du corps car dans cette histoire, c'est très souvent le seul à ne pas mentir...

Une vidéo très instructive !

 


https://www.youtube.com/watch?v=pfBg5zslakA&feature=youtu.be

Burn out - Prévenir le Burn-out - Prévenir le syndrome d'épuisement professionnel

Beaucoup le considèrent comme le mal professionnel de notre siècle. Et pour cause : à l'heure actuelle, les cas de burn-out, ou syndrome d'épuisement lié au travail, ne cessent de se multiplier. Catherine Vasey, psychologue spécialiste du sujet, nous explique comment les reconnaître, et surtout, s'en prémunir.

http://www.psychologies.com


http://www.psychologies.com/Travail/Souffrance-au-travail/Burn-out/Articles-et-Dossiers/Burn-out-prevenir-l-epuisement-professionnel


20 septembre 2016

Guide de l'affirmation et de la confiance en soi : acquérir les techniques de gestion des émotions

 

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J'ai souhaité aborder autrement l'affirmation de soi à travers ces quelques lignes. De très nombreux sites ou blogs parlent très bien de ce sujet par les trainings en communication, en travaillant les prises de parole en public, par le vidéo training, par le théâtre. J'ai préféré m'intéresser aux causes qu'aux moyens de les traîter. Aussi j'aborderai plus le côté gestion des émotions qui sont la source des déstabilisations que les moyens que sont la synergologie, la maîtrise du langage non-verbal.

Affirmer vient du grec ad-firmo rendre ferme. C'est un mot très fort qui montre à quel point notre façon d'être, de parler et de communiquer génère en son sein des typologies de réactions variées chez les personnes avec lesquelles nous sommes en interraction. Notre image, composée de nos mots, de notre gestuelle et de notre voix est le vrai miroir de qui nous sommes réellement. Nos relations inters-personnelles sont obligatoirement et fortement influencées par elle et je dirai même qu'elle conditionne les réactions des personnes avec lesquelles nous communiquons. Il ne faut pas seulement se fier aux apparences car elles peuvent être trompeuses, mais l'on sait que les attitudes sont de puissants indicateurs de la façon dont nous fonctionnons. Nos attitudes ou nos comportements font intervenir la partie inconsciente du cerveau, elles sont tellement ancrées que cela traduit très puissamment un ensemble de croyances et de valeurs respectables ou non. Cela représente notre façon d'être et de faire qui nous est propre, qui s'est façonnée au travers du parcours de notre vie.

Si s'affirmer ne doit pas vouloir dire écraser, dominer ou détruire cela doit malgré tout traduire un profond ancrage et un fort alignement entre ce que nous pensons, disons et faisons. C'est ainsi que l'on évite les conflits avec soi-même et par conséquent avec les autres. Toute incohérence et décalage est très souvent la seule source de problème. Avec soi d'abord puis avec les autres tout autant. C'est la raison pour laquelle nous devons mettre en avant ce besoin d'être en accord avec nous-mêmes pour avoir un impact précis telle une flêche touchant sa cible, être assertif et inspirer les autres à travers les valeurs suggérées dans notre communication spontanée et naturelle.

Plusieurs situations peuvent s'offrir à nous au quotidien : nous pouvons avoir à nous affirmer en famille, avec nos enfants, nous pouvons avoir à le faire dans le milieu professionnel avec un collègue, un hiérarchique, face à un groupe public ou privé, au sein d'une association, face à un banquier... A chaque fois la situation sera différente, l'enjeu aussi, la pression et le stress également. En fait deux typologies de situation vont conditionner les résulats de notre prestation de communication.

1 - La situation est prévue : nous pouvons nous préparer. Plus l'enjeu sera important plus le résultat escompté sera lié à la préparation. Et malgré cela, les choses peuvent vite tourner au vinaigre si l'on ne sait pas gérer nos émotions. Ce sont elles qui peuvent tout chambouler et réduire à néant le travail de préparation. Il est donc impératif d'acquérir des techniques pour les gérer, surtout si on est sensible ou hyper-sensible.

Que ce soit en famille, ou dans le milieu professionnel, nous sommes dans l'obligation de nous poser un certain nombre de questions relatives au message que l'on veut transmettre, à son objectif, au sens que nous voulons lui donner.

 

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A qui s'adresse t'on ? Pourquoi doit-on le faire ? Quels sont les enjeux ? Comment va t'on transmettre ce message, par écrit, par oral, par vidéo, par mail, par sms ? Les moyens sont nombreux mais chaque moyen correspond plus ou moins à un type d'approche qui ne sera pas adaptée dans un autre contexte, avec une autre personne, un autre enjeu. Quel résultat attendons-nous, attendons-nous une réflexion de la part de la personne, une action, devons-nous utiliser la provocation pour créer une réaction ? Le message doit-il servir à suggérer, à inciter, à diriger, à corriger ?

2 - La situation est impévue : la caractère émotionnel sera tout autant prédominant mais le risque de destabilisation est évidemment beaucoup plus élevé.

Deux enjeux importants : gérer nos émotions et en transmettre. Que ce soit par l'écoute active ou par l'empathie, nous devons impacter positivement l'autre l'autre malgré son humeur, son agressivité, sa colère. 80% des conflits sont facilement traités juste par une simple écoute et un niveau élevé d'empathie. Je m'explique. Vous avez compris que le dénominateur commun N°1 est le caractère émotionnel. Il faut, à travers les émotions que l'on va ressentir et celle(s) que l'on va émettre envoyer un signal fort de confiance pour "toucher"  la ou les personnes en face. Cette 'intelligence du coeur est un moyen profond et puissant d'entrer dans la partie inconsciente de notre audience et ainsi de la marquer de façon durable. Le plus important est de rester crédible quelque soit la situation en amortissant les agressions, critiques, colères de nos interlocuteurs pour les surprendre en inversant le cercle négatif en positif de par notre attitude, notre empathie, notre compréhension globale des enjeux communs, des risques et des conséquences.

Plus nous sommes surpris et décontenancés plus nous perdons en affirmation, en impact et en confiance. Le pire est de réagir spontanément en se laissant submerger par la colère. Il est donc primordial de gérer ces imprévus au mieux pour rester aligné et en phase avec nos valeurs, nos actes, nos réussites comme nos échecs (notion de droit à l'erreur). Nous devons savoir que nous sommes exposés aux critiques, au mépris, à l'agressivité parfois pour mieux gérer ces évènements.

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Les techniques de gestion des émotions

1 - L'état d'esprit : être vigilant au quotidien pour anticiper afin de déceler les indicateurs de risques dans l'attitude des autres, les changements d'attitude ou d'ambiance, les tensions palpables ;

2 - Le corps : adopter une posture droite mais souple avec la tête haute mais pas supérieure, et le haut du corps également droit ;

3 - La technique de l'esquive : tourné de côté pour laisser les colères et l'agressivité passer sans nous impacter ;

4 - La respiration consciente : inspirer et expirer en étant concentré sur chaque mouvement respiratoire pour éviter la montée d'adrénaline en cas "d'attaque" ;

5 - La cohérence cardiaque : respirez à intervalle régulier sur les inspirs et les expirs :

5 - La fuite : parfois la meilleure solution est d'éviter le conflit quand les sentiments d'injustice et/ ou d'humiliaiton pourraient nous amener à réagir vigoureusement ce qui dessert le plus souvent celui ou celle qui se laisse envahir par sa colère ;

6 - L'amortisseur ou reformulation des messages reçus : consiste à reformuler les dires de nos interlocuteurs afin de lui montrer notre niveau d'engagement, d'écoute et de compréhension des problématiques, car c'est surtout d'être reconnu dans sa demande et dans sa position que souhaite la majorité des demandeurs. Laisser passer la vague de colère pour mieux rebondir et montrer qu'à travers notre empathie, nous reconnaissons réellement l'importance qu'accorde notre interlocuteur à notre attitude.

Quand on parle d'affirmation ou de confiance en soi il faut avoir à l'esprit que l'on peut tout à fait avoir confiance en soi en général et puis de manière totalement subjective, un impondérable se produit, un changement de poste ou de N+1, une réorganisation, un licenciement et là peuvent s'opérer des réactions tout autant imprévues qui vons nous mettre en perte totale d'affirmation et de confiance. Pour résumer, je dirai qu'il faut être à l'écoute de soi pour mieux nous connaitre, pour mieux nous appréhender au quotidie et ainsi relativiser les évènements pour moins les subir. Tout excès de confiance peut aussi être une protection pour cacher une problèmatique profonde non consciente. Alors écouter votre corps et vos sentiments vous permettra souvent de faire de grands pas !

 

20 mai 2016

Jusqu'ici tout va bien !

Burnout, souffrance au travail, harcèlement : les gros mots que personne ne prononce sauf quand il est trop tard.

 

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A la question comment abordez-vous les thématiques liées à la performance et au bien-être, voilà ce que nous entendons le plus souvent comme réponse de la part des salariés comme des dirigeants : "Tout va bien, chacun fait son travail, et les résultats sont bons, c'est parfois difficile mais on a pas le choix, c'est comme ça, le stress c'est utile et ça fait avancer". A quel prix n'est pas la question. La tendance n'est pas à l'apaisement comme vous le savez. Les 3 millions de personnes estimées exposées de près ou de loin au burnout ne sont pas un problème mais la partie évidente de ceux qui sont choisis pour payer le prix de cette performance dans la souffrance, la violence et l'inhumanité.

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Nous voyons bien que l'atmosphère n'est pas bonne, que les tensions sont palpables et que les différentes problématiques liées à la performance sont finalement celles des moyens mis en oeuvre pour l'atteindre. Et là, pas de quartier : on la veut et on la cherche à tout prix. Mais qu'est-ce qui se cache derrière ce terme si souvent mis en avant ? Des chiffres, toujours des chiffres, des calculs de rentabilité, des ratios qui ne reflètent que le côté émergé de l'iceberg. Et en fait peu importe comment atteindre cette performance pourvu qu'on ait l'ivresse. L'ivresse relative à ce sacro-saint taux de croissance qui rend la majorité des entreprises avides et destructrices, inhumaines et sans scrupules. Plusieurs noms me viennent à l'esprit : monsanto, bayer, h&m, danone, nutella Ferrero, shell... La liste est longue et non exhaustive. Bien que l'on sorte du caractère "souffrance au travail", on voit bien le prix que nous payons à travers les problèmes environnementaux, de santé publique, ou de fraudes fiscales.

Lorsque l'on gratte et qu'on essaie de comprendre le terme de performance on ne comprend finalement pas toujours ce que cela reflète vraiment. La première référence qui se relie au mot performance, c'est celle liée au sport qui représente la culture de l'effort, l'école de la vie à travers les épreuves, les joies ou les défaites, les chutes et les victoires, les avancées ou les reculs. Mais à quel prix cette performance est atteinte ? C'est souvent dans la douleur et la compétition, dans la domination et l'écrasement de l'adversaire que l'on prend le plus souvent comme un ennemi. Et cette transposition faîte dans les entreprises où l'esprit de compétition est exactement le même rend l'ambiance de travail souvent exécrable où règne la suspicion. Tout le monde le sait, le sent et le dit, mais rien n'est fait pour que ça change. La première partie de la citation "Seul on va vite, à plusieurs on va loin" est la maxime la plus appropriée pour décrire l'état de lutte intestine permanente dans lequel survivent les équipes. Le seul vrai moment où on va commencer à réfléchir réellement sur le fond, c'est quand le nombre de suicides ou de burnout commence juste à devenir un peu trop voyant et que cela commence à faire tâche et à écorner l'image des marques. L'ancien groupe Orange/France Telecom en est le plus frappant exemple. Le pire c'est que tout le monde sait ce qui se passe vraiment. La culture du chômage, de la peur, de la méfiance de l'autre entretiennent ces situations et en font finalement l'apologie inconsciente. 

 

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Pourtant il existe d'autres approches : le travail collaboratif, la libéralisation du travail, le management agile, tout ces termes qui sont à la mode et qui constituent les nouveaux modes de travail. Mais l'inertie est lourde et omniprésente, l'autre citation "Pourquoi changer, on a toujours fait comme ça ?" est malheureusement plus puissante. Que ce soit à titre individuel ou collectif. Chacun est responsable de sa personne et c'est en changeant ce que l'on est et ce que l'on renvoie à l'autre que l'autre change. La première approche à mettre en oeuvre de fait est de faire un audit de la performance sur tous les sujets : l'autonômie au travail des employés, les contraintes liées à la sur-charge de travail, l'organisation et le leadership, le bien-être psychologique, le vécu au travail... Une fois cet état des lieux effectués, des suggestions de plans d'action sont élaborées.

27 avril 2016

La cohérence cardiaque : késako ?

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La cohérence cardiaque est une technique simple pour se reconnecter et mettre en harmonie nos deux prinicipaux oragnes que sont le coeur et le cerveau. Contrôler la respiration permet de mieux gérer son stress et son anxiété en agissant sur les messages que le cerveau transmets au corps lorsqu'il est sous pression. Gérer sa respiration par des inspirations et ses expirations de même durée permets d'agir sur ses battements cardiaques et ainsi sur le cerveau. On sait aussi que l'interaction qui se produit entre ces deux organes s'effectuent également dans les deux sens : cerveau-coeur et coeur-cerveau.

Bonne nouvelle, car réapprendre à respirer c'est avant tout gérer le ou les déséquilibres nerveux qui peuvent se produire chez des personnes ayant été soumises à des traumas ou à des expériences difficiles que le cerveau à enregistré et qu'il peut revivre dans des situations ramenant à un état de stress intense. La respiration posée et régulière permet d'agir sur les deux éléments qui composent le système nerveux : le système sympathique (rôle d'accélérateur du rythme cardiaque en cas de danger) et le para-sympathique (rôle de ralentir les battements du coeur) et ainsi d'avoir un impact sur l'équilibre des deux et donc également au niveau de la production de l'hormone du stress : le cortisol.

 

Cohérence cardiaque

 

Diverses tests par électrocardiogramme montrent que la fréquence cardiaque est très variable et que l'écart entre deux battements de coeur varie en permanence. L'intervalle entre 2 pulsations n'est pas régulier et la prise de pouls est finalement très approximative. Une respiration régulière et consciente dans un premier temps permets ainsi de jouer sur le rythme cardiaque et donc d'uniformiser le fonctionnement du cerveau. L'intérêt de la cohérence cardiaque est de rendre les battements de coeur plus réguliers pour apporter une plus grande sérénité à la personne qui la pratique. Les études sur la pleine conscience et sur la méditation effectuées par des scientifiques sur des moines tibétains montrent un ralentissement très net du rythme cardiaque et des ondes électriques du cerveau (ondes bétas, alphas, thetas et deltas) en cours de séance. La technique est de contrôler ses inspirations et ses expirations en leur donnant des durées similaires de 5 secondes en moyenne.

A vos coeurs !

Exercice de cohérence cardiaque à faire soi-même quand on veut

Suivez le point lorsqu'il monte par des inspirations conscientes de 5 secondes puis lorsqu'il descend par des expirations de 5 secondes pendant 5 minutes. L'effet est quasi immédiat : en étant concentré sur votre respiration, vous serez pleinement conscient de votre corps et de ses ressentis, de la sérénité qui s'installe et qui apaise votre rythme cardiaque.

Prenez soin de vous

 

 

 

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16 avril 2016

Souffrance au travail : le burnout partie "émergée" de l'iceberg !

 

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1ère cause du burnout : la souffrance au travail

La prise de conscience 1er enjeu ?

Le seul vrai enjeu humain pour la société et les entreprises c'est vraiment de limiter le nombre de cas.

C'est surtout, et j'insiste là-dessus, d'accompagner la prise de conscience de tout ceux qui sont dans le déni ou le non-dit afin qu'ils réalisent à quel point leur situation est précaire et à quel point le basculement vers le burnout peut-être est brutal. Il me semble que c'est le plus gros combat à mener parce qu'en anticipant et en prévenant on agit réellement à  la racine du problème.

Nous connaissons bien les causes et elles sont multiples : surcharge de travail, horaires extrêmes, isolement, résultats inatteignables, management inexistant autoritaire et/ou toxique.
Nous connaissons bien les symptômes et ils le sont tout autant : colères, agressivité, incivilité, irascibilité, abattement, procrastination, fuite... 
Nous connaissons ce que produit le stress qui exacerbe les tensions internes, les douleurs et le niveau de fatigue, qui produit surtout le cortisol qui sape et détruit notre système immunitaire.
L'équilibre, la force et l'énergie de certains les protègera plus ou moins longtemps, la faiblesse des autres les entrainera rapidement dans l'impasse.

 

TABOU

 

Déni & taboo : le coktail explosif !
Pourquoi il y a déni ? Parce qu'il y a une culture ancrée du tabou.
Reconnaître et déceler la période de "pré-burnout" est déterminante. Les symptômes sont simples et évidents. Ils ne doivent ni être pris à la légère ni être tabou. Bien qu'il ne faille pas tomber dans la psychose et faire très attention à la facilité pour certains d'utiliser la souffrance au travail comme une arme face à l'entreprise, il faut avoir beaucoup de courage et garder les yeux grands ouverts. La souffrance au travail est très répandue et très fréquente du fait du phénomène du stress interprété souvent comme positif.

Il n'existe pas de stress positif. Le stress est un fléau réel et insidieux qui ruine nos états émotionnels, mentaux, psychiques, physiques. Le constat le plus représentatif de ce phénomène est le commentaire que m'a laissé une consultante en RPS en mission dans une boîte qui m'a précisé que lors d'une session de formation à la prévention, un des managers en réponse à ce commentaire peu glorieux d'un collègue : "nous vivons tous avec du stress et un peu de stress n'a jamais tué personne" a répondu que pour combattre la banalisation de ce mot "stress" dans les entreprises et amener les gens à comprendre que c'est un véritable fléau, il serait intéressant de le remplacer par une maladie qui parle, hélas, à tout le monde : le cancer.
En reprenant la même phrase, cela donnerait ceci : "nous vivons tous avec un cancer et un peu de cancer n'a jamais tué personne".
C'est pour toutes ces personnes en souffrance qu'il faut avant tout agir. C'est très compliqué car ce fameux tabou de la souffrance au travail est une réalité bien claire : les gens ne veulent pas l'exprimer pour tout un tas de raisons évidents :
  1. peur du chômage,
  2. peur du regard des autres (peur de paraître idiot nul faible),
  3. peur de se rabaisser soi-même (travail au niveau de l'égo à mener),
  4. peur de devenir une personne "à abattre" qui lève le voile sur tout un tas de pratiques...

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Le burnout point de départ pour se révéler à soi-même ?

Le burnout est en fait la révélation extérieure de nos souffrances intérieures. L'intensité, la fréquence et l'extrémité de cette souffrance inavouable pour nous-mêmes et pour les autres eplosera loqiquement au sein d'un environnement inadapté et décalé pour soi. Il sera exacerbé par un management agressif, par une conjoncture d'entreprise extrêmement concurrentielle en interne comme en externe où tout les coups seront cachés mais permis : Hypocrisie, jalousie, violence verbale comportementale, performance jusque boutiste, humiliation...

Ceci étant, toute réaction de colère, d'abattement ou de fuite est révélatrice de notre peur de nous-mêmes, de nos excès, de nos déséquilibres enfouis, de nos souffrances intérieures cachées et inavouées, de nos combats inutiles pour Etre au yeux des autres et non aux nôtres.

La multiplication des cas de burnout est très intéressante avant tout sur le fond car il pose les vraies questions pour la personne et l'organisation.

 

Du burn-out professionnel à l'intelligence intérieure - Guibert Del Marmol (séquences intéressantes pour les pressé(e)s : 1,40 Mn - 4,50 Mn 10,30 Mn - 11,15 - 18,30 Mn - 21Mn

Ce qui importe le plus pour conclure

1° La prise de conscience conjointe de toutes les parties prenantes :
- Du manque à gagner en terme de santé pour les individus, en terme financier pour les entreprises
- De la reconnaissance et de la prise en compte de ce phénomène tabou pour mieux communiquer aider et accompagner
- De tout ce qui a permis au burnout de finalement se produire : tout ce temps qui s'est écoulé sans qu'aucune action n'ait été entreprise

2° La mesure et la compréhension des causes pour montrer à tous que l'organisation est concerné

3° L'après burnout pour mettre en place les actions thérapeutiques adéquates et les moyens de retour à la vie, active et à l'emploi.

Pour finir, le burnout pourrait-être considéré et abordé avant tout comme un moyen de se révéler à soi-même. C'est alors le départ d'une nouvelle vie.

12 avril 2016

Mesurer et comprendre les enjeux et l'impact des RPS

Les risques psychos-sociaux freins profonds au développement ou situations individuelles isolées ?

Les problématiques engendrées par ce phénomène plus que jamais actuel sont à mettre en perspective. Les contraintes financières, concurrentielles et commerciales, produisent de manière structurelle des tensions qui se répercutent sur les personnes, l’organisation, et par conséquences sur les résultats économiques. Les causes sont multiples, les réductions successives d’effectifs, la recherche de croissance rapide toujours plus forte, des personnels recrutés trop vite, le manque d’accompagnement à l’intégration. Tous ces changements créent des déséquilibres durables à tous les niveaux de la structure.

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Les RPS sont-ils un phénomène récent ?

Les problématiques de décalages, de tensions ou de conflits ont toujours existé. Cependant l’intensification de la mondialisation et les changements impliqués par le développement de technologies révolutionnaires remettent en cause les systèmes de fonctionnement des organisations en engendrant toujours plus de déséquilibres de plus en plus rapides brutaux et violents. L’état d’esprit présent au sein des entreprises s’en trouve profondément modifié : la peur du changement, la peur de l’inadaptation et implicitement du chômage, produisent structurellement un stress profond auquel chacun est soumis au quotidien.

Le climat d’incertitude lié au changement débouche sur un climat de stress naturel poussant de fait les personnes à s’adapter. Les deux facteurs qui structurent le stress sont le temps et l’appréhension de la précarité et de la souffrance. Le temps parce qu’il pose une problématique existentielle et la souffrance parce que l’être humain, bien qu’il recherche de manière innée le bien-être et l’harmonie, est sujet à des contraintes intérieures et extérieures permanentes qui l’amène vers une souffrance souvent inconsciente. Le burnout en est la représentation extrême. Dans un premier temps, le manque de temps et de recul empêchera toute prise de conscience. Dans un second, la souffrance violente éprouvée provoquera chez les personnes concernées une remise en question plus ou moins rapide et profonde. Elle permettra alors d’actionner les leviers nécessaires de prévention suggérant des changements avant tout personnels. La question à se poser c’est finalement quel niveau de souffrance suis-je prêt à accepter et sur quelle durée ? 

Ces situations de changement et de risque potentiel se traduisent tout d’abord de manière intérieure. La projection consciente ou inconsciente d’un futur incertain par le cerveau fabriquera alors des pensées et des émotions négatives toxiques pathogènes produisant le stress. Ce stress se manifestera alors par des comportements de fuite, de combat ou d’abattement.

Les conséquences individuelles de ces risques : des maux physiques divers dont la cause est à ce moment précis inconnue pour les personnes concernées. Ces maux non traités constitueront la base de maladies potentielles pouvant se déclencher n’importe quand sachant que le stress récurrent diminue fortement les défenses immunitaires à cause de la production de l’hormone qu’il active : le cortisol. Ces risques deviendront psycho-sociaux à partir du moment où ils poseront au groupe social (entreprise, club sportif, associations…) des problèmes d’ordre organisationnels et relationnels. Ceux-ci impacteront logiquement les relations puis l’efficacité et la performance individuelle et collective à travers les tensions et les conflits.

 

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En fait, c’est avant tout le contexte qui donne naissance au risque :

- L’environnement de travail et les interactions qui se produisent au quotidien

- La situation du marché de l’emploi

- L’environnement concurrentiel, le marché, les clients, les fournisseurs

- Les conditions de travail.

Ces caractéristiques affectent la santé dans trois grands domaines :

- au niveau social par le niveau de qualité relationnelle présente au sein du groupe

- au niveau physique par des problèmes nerveux, de dos, de maux de tête, de douleurs diverses

- au niveau mental et psychique par des troubles anxieux, dépressifs…

Les risques psycho-sociaux sont dynamiques dans le temps à partir des interactions permanentes qui s’effectuent au quotidien au sein de l’entreprise (conditions de travail et environnement) et à l’extérieur (contraintes familiales, personnalité, expérience..). L’équilibre est entamé au travail par le harcèlement, le burnout, la manipulation, les comportements toxiques et à l’extérieur par les tensions ou la violence subie dans l’environnement personnel, l’incivilité, les problèmes familiaux.

Les stress, c’est le dénominateur commun qui organise et agglomère la structure même des RPS. Il engendre d’un côté des problèmes de santé pour les individus, de l’autre des problèmes de rentabilité économique et de performance pour le groupe.

On parle alors de facteurs stimulateurs de stress, du ressenti personnel puis des conséquences du stress.

 

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Définition : l’état de stress, c’est le déséquilibre entre les contraintes imposées et les ressources à disposition pour répondre à ces contraintes.

L’interprétation personnelle que fait chaque individu d’une situation déclenche l’état de stress et les effets psychologiques et physiques qui affectent son bien-être. Lorsqu’un individu est face à ce type de situation, il l’apprécie tout d’abord pour en déduire deux réflexions :

- est-ce que cette situation inattendue représente un danger pour moi ?

- ai-je les ressources nécessaires pour y faire face ?

Les 2 grands facteurs générateurs de stress :

1)    Ceux liés à la personne : notre personnalité et nos expériences, l’esprit de compétition, les personnes trop perfectionnistes, celles sensibles à certains types de comportements…

Les femmes ont des niveaux de stress supérieurs aux hommes et les non-cadres sont plus stressés que les cadres du fait du faible du niveau de ressources disponibles  

2) Ceux liés à la situation, aux variables environnementales : Le soutien que je reçois est-il satisfaisant au quotidien ? Suis-je reconnu dans ce que je suis, ce que je fais ? Est-ce qu’on vient me dire bonjour le matin ? Valorise t’on mon travail ?

Les tracas, soucis, incertitudes et les imprévus sont les évènements les plus impactant au quotidien. le manque de papier dans l’imprimante, l’ordinateur qui traîne, la machine à café en panne... C’est la répétition et l’accumulation de ces facteurs qui sont à priori anodins qui génèrent le plus de stress.

Solution : bien évaluer ces sources et en empêcher l’impact ?

5 domaines majeurs de conséquences individuelles et collectives

- Santé : accidents, problématiques physiques et psychiques, troubles anxieux, burnout

- Satisfaction : insatisfaction quotidienne, turn-over, baisse de l’engagement,

- Coût économique : coût AT, arrêt de travail, faible productivité

- Présentéïsme, absentéïsme

- Performance : les préoccupations quotidiennes, les problèmes de mémoire et de concentration, d’organisation, de communication impactent fortement le niveau de performance.

Les deux types de stress qui impactent la performance

Le stress adaptatif ou « positif » : il focalise l’attention, mobilise les capacités mentales l’attention, la mémorisation, les capacités d’analyse et d’évaluation. Le ressenti d’appréhension et de peur contrôlée provoquera des actions instinctives qui ne prendront alors pas en compte les intérêts mutuels et le travail collaboratif.

Le stress prolongé ou très intense fera disparaître la capacité à évaluer, il rendra impossible tout recul nécessaire aux situations imprévisibles et ponctuelles. Ce stress intense provoque alors un effet de sidération qui empêche de faire face et laisse sans voix les personnes qui y sont soumises. Il provoque également un type d’agitation stérile et un comportement automate pouvant provoquer des tics (clics du stylos, la jambe ou le pied qu’on agite sans cesse, la main dans les cheveux…).

Toute personne en état de stress dépassé emmène les individus vers l’anxiété, la dépression, le burnout. Cela affecte la santé et l’équilibre mental des individus et des groupes.

 

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Prévenir le stress professionnel : 3 leviers

Levier N°1

Actions sur les facteurs et les sources de stress

Travail sur les ressources individuelles :

Sur l’intellect, la mémoire de travail, les compétences sociales, l’assertivité, le savoir dire non, la gestion du temps…Sur le physique par la pratique du sport, du yoga, par une meilleure alimentation (alimentation crue est la seule qui régénère les cellules)

Sur l’aspect psychologique : par le développement personnel, la persévérance, l’optimisme, la gestion des émotions associées à la situation de stress en les identifiant, en les comprenant et en les régulant.

Travail sur Les ressources sociales :

Au niveau organisationnel, quelle est la culture de l’entreprise, la manière d’organiser, quel est le rôle des managers dans ces problématiques, quelles sont les conditions de travail ? Comment détecter les personnes à risque par l’intermédiaire des managers, du médecin du travail, du RH , d’un baromètre de mesure et de détection des RPS.

Le manager, par sa proximité quotidienne doit jouer un rôle prépondérant dans cette approche car il permet de déminer très vite les situations. Encore faut-il que le manager connaisse ses équipes et qu’il sache bien évidemment gérer son stress.

 

Levier N°2

Actions sur les conséquences en accompagnant les individus en face à face

Diagnostic quantitatif : dont l’objectif est de mesurer le stress et le stress à risque (stress dépassé permanent). On étudiera le ou les liens qui existent entre le stress et les causes pour déterminer les actions les plus opérationnelles. On enverra alors un questionnaire par mail confidentiel et anonyme avec le temps nécessaire pour y répondre.

Diagnostic qualitatif : passer des grands facteurs de stress au stress individuel pour connaître à titre individuel les sources de stress les plus handicapantes : surcharge (burnout) ou sous-charge (bore-out) de travail, ergonomie, horaires, évènement imprévus dans la vie du service ou évènement personnel, période de changement etc...

 

Levier N°3

- Les actions co-construites 

Consistent à intervenir directement sur l’organisation en s’appuyant sur elle, sur le management, en agissant par lui, sur les individus et en les impliquant.

D’après une étude du cabinet Technologia et après une décennie d’enseignement sur les RPS, on observe :

- Une absence de reconnaissance de ce phénomène dans les entreprises.

- Que toute démarche de prévention est inefficace sans reconnaissance de la maladie en tant que tel.

- Qu’il y a le plus souvent un manque de vision et que les solutions ne sont souvent que partielles.

- La fonction qualité présente un intérêt comme vecteur de communication dans l’entreprise.

 

Conclusion :

Le modèle de nos relations sociales est en cause.

Deux solutions possibles :

-       Soit on accepte le statut quo et on verra une judiciarisation croissante des contentieux professionnel

-       Soit on ouvre un espace réel à la prévention réelle bornée et cadrée par la reconnaissance de ces nouvelles pathologies psychiques.

 

 

21 mars 2016

Burn-out : folie passagère ou phénomène sociétal ?

On ne peut ignorer les conséquences sans s'intéresser aux causes. La dé-responsabilisation continue des individus et la pression financière ont conduit directement au burn-out. 

Sujet ô combien captivant que le burn-out. Dramatique bien-sûr car il révèle la violence de nos sociétés, l'obsolescence de nos modèles, la disparition de nos valeurs, l'effacement du capitalisme social à la Danone des années 80, l'impuissance des politiques.

L'accaparement de la finance et de sa performance qui crée l'inhumanité du travail, le jusque-boutisme du management à la papa et du patriarcat ainsi que l'incompétence des syndicats à prendre en compte les impératifs économiques sont en passe de devenir des modèles de fait d'anti-réussite. Pour être clair, on voit bien qu'Il existe de fait un nombre incroyable de facteurs directs ou indirects qui marquent l'importance du phénomène tant au niveau humain qu'économique. Parceque le vrai problème de fond c'est la place de l'être au sein des ces organisations privées, publiques, associatives ou même religieuses.

Comment en est-on arrivé là ?

Cette conjoncture n'est pas née du jour au lendemain. Elle est le fruit de dérégulations, de coupes budgétaires, de dégraissages, d'où cette sur-charge de travail... et finalement, ce chômage endémique et la main d'oeuvre étrangère à bas prix. N'y aurait-il d'ailleurs pas un lien finalement très étroit ? Mais au-delà de ces facteurs financiers dont les conséquences sont toujours visibles - on a compté chez Orange/France Telecom jusqu'à 35 suicides dans les années 2006-2010  après les nombreuses réorganisations qui avaient pour objectif de faire partir 22000 personnes - existe aussi plusieurs problèmes de fond profondément humains. Le sur-engagement et le besoin de reconnaissance. Le besoin accru d'estime de soi, le manque d'affirmation, la peur de perdre son job, la capactié de certains à détruire leur collègue, la volonté de carrière "idéale" à promotions, la recherche d'une situation financière optimale... Il y a aussi les "forts" qui ont déjà de très belles situations, un rôle important dans l'entreprise, petite ou grande, tous les jours "à fond" qui n'ont d'autre choix que d'honorer les remboursements de leur crédit immobilier. Puis,  pour les PME, les ETI, les indépendants il y a le RSI, l'URSSAF, les contrôles fiscaux, les retards de chantiers, les absences à gérer, les conflits avec les syndicats...etc, etc !

La première catégorie socio-professionnelle à avoir subi des burn-out sont les infirmières à une période où les manques d'effectifs les obligeaient à faire un nombre d'heures incroyables.  En pleine "crise" où on apprenait que les hôpiteaux étaient en faillite et que ceci expliquait donc cela. Mais, qu'en est-il aujourd'hui ? Les problèmes sont toujours les mêmes ! Et les mêmes causes provoquent les mêmes effets : la peur de perdre son job avec en plus le don de soi, la vocation qui emmènent toujours plus loin les exigeances liées à la capacité à maintenir la vie ! Et si l'on retourne au sein d'une entreprise, les racines de ce mal sont-elles toujours les mêmes ? On se rend très vite compte que le dénominateur commun c'est bien toujours la sur-charge de travail. Les employés que l'on utilise sur plusieurs postes, plusieurs tâches, parceque les réductions d'effectifs passés sont à un point de non-retour mais que l'on préfère prendre ces risques que de déplaire aux actionnaires, à la banque, au patron ou au manager. Un peu comme ces voitures que l'on lance trop vite sur le marché et avec lesquelles on prend le risque d'avoir des pannes ou des défauts de fabrication. Pour l'humain c'est pareil, on préfère faire le choix de la non santé, du mal-être au travail, du stress récurrent. On met ça bien sous le tapis, on verra bien... On a tous dans notre entourage une personne ou plusieurs qui ont déjà fait des burn-out. Un cadre sur 4 en a déjà fait un, un patron de PME se suicide tous les deux jours, dans dix ans le stress sera la première cause mondiale de maladie, 1 dirigeant sur 10 est en risque élevé, les chiffres doublent pour les salariés ce qui représentent 3,2 millions de personnes en 2014. 21 % sont des femmes, 11 % sont des hommes. Alors à quand un job où l'on s'épanouit ? 

 

On voit bien à travers le prisme du burn-out que se cristallisent en toile de fond tous les maux de nos sociétés à genoux où la condition humaine n'est toujours pas reconnue autrement qu'en tant que force de travail. On avait peut-être cru jusqu'à la fin des années 90 ou au début des annes 2000 que la société construite autour des loisirs ferait oublier l'essentiel. Que la consommation compulsive permettrait de diriger l'homme là où le souhaitait le capital. Mais on sait aujourd'hui que ces croyances pour rassurer n'étaient que faussetés et mensonges. Ce niveau de mal-être est bien réel et bien profond. Même si des solutions paraissent émerger les coûts pour les uns comme pour les autres sont gigantesques, on parle de 450 à 550 Milliards par an (la tribune 18/03)

Le travail collaboratif, nouveau Graal des entreprises

Des startups aux stars du CAC 40, les entreprises multiplient les initiatives pour basculer d'une organisation hiérarchique du travail à un fonctionnement coopératif. Laisser davantage la main à ses collaborateurs et valoriser " l'intelligence collective " sont aujourd'hui un impératif pour rester compétitif, attirer les talents et faire face à la concurrence du Net.

Ce qui constitue un vrai espoir, c'est le fait que les gens prennent de plus en plus  conscience des errances de la société elle-même, de ses voies sans issue, de son absurdité destructrice, des tendances toujours identiques à continuer à scier la branche sur laquelle on est assis dans l'intérêt d'une minorité au détriment de la majorité. 

07 mars 2016

Risques psychos-sociaux : tous responsables ?

 

Comment aborder ce sujet si délicat sans le mesurer et sans comprendre les sources de la problématique, tant dans l'organisation même du travail que dans la manière de de se comporter et ce dans chaque strate de l'entreprise?

Des chiffres clés (source INRS)

  • En France 35 % des salariés déclarent subir au moins 3 contraintes de rythme de travail
  • 57 % déclarent avoir un rythme de travail imposé par une demande extérieure obligeant à une réponse immédiate
  • 27 % disent être soumis à des contrôles ou surveillances permanents exercés par la hiérarchie
  • 56 % disent devoir interrompre une tâche pour en faire une autre non prévue et pour 44 % de ceux qui sont concernés cela perturbe leur travail
  • 36 % déclarent ne pas pouvoir faire varier les délais fixés pour réaliser leur travail

De quoi parle t'on ?

Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :

- du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face

- des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;

- des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).

Ces risques peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.

 

 

 

L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des entreprises ce qui produit un certain nombre de conséquences : absentéïsme, présentéïsme, burnout, bore-out, turn-over, baisse de productivité, ambiance de travail délétère. Ces conséquences ont bien évidemment aussi un impact sur la santé  des salariés : maladies cardio-vasculaires,  troubles musculosquelettiques, troubles anxiodépressif, épuisement professionnel, voire suicide.

Comment se traduisent au quotidien les conséquences de ces situations ?

Dans les entreprises où sont présents ces risques, on peut noter des difficultés pour remplacer le personnel ou recruter de nouveaux employés, une augmentation des accidents du travail, une démotivation, une baisse de créativité, une dégradation de la productivité, une augmentation des rebuts ou des malfaçons, une dégradation du climat social, une mauvaise ambiance de travail.

Concrètement, tout le monde remarque que l'ambiance est exécrable, que les tensions sont palpables, que les conflits sont latents voir permanents. En interne entre collègues, entre les cadres et les exécutants, avec les clients, les fournisseurs. Bref tout est bon pour évacuer son mal-être, sa colère, son agressivité.

La situation se détériore toujours progressivement. Pourquoi rien ne se passe alors ? Parce que personne ne veut ni ne sait comment agir à partir du moment où la responsabilité commune de toutes les parties prenantes n'est pas considérée. Chacun se rejette la pierre.  La cause : chacun préfère fuir, être dans le déni ou plus généralement ne pas agir et procrastiner.

Selon une étude récente de l'institut Gallup et :

- 11 % des salariés sont engagés (à la 1ère minute de la vidéo)

- 61 % sont désengagés

- 28 % sont activement désengagés

Isaac Getz : Libérer l'entreprise

 

La principale question qui se pose est relative au coût que représentent les 89 % de personnes désengagées. Pas d'idée précise car difficile à quantifier mais il est évident que ce sont des chiffres colossaux.

Ce que les organisations ne comprennent pas c'est que c'est la structure même de l'entreprise au sens à la fois humain et financier qui est fragilisée lorsque les RPS sont avérés. Les premiers effets ? Le désengagement, la démotivation, des pertes de compétitivité et de productivité, des baisses de commandes dues à la démobilisation des troupes commerciales...

Que dire de l'image de l'entreprise en interne comme en externe quand les troubles physiques des salariés les empêchent de mener à bien leur mission ? Les problèmes de concentration et du sommeil, l'irritabilité, la nervosité, l'excès de fatigue, les problèmes cardiaques, les douleurs diverses et variés (céphalées, lombalgies, crampes, acidité gastrique...), les hospitalisations montrent un visage très négatif de l'entreprise quelle que soit sa taille.

D'où une disparition des valeurs , de tout sens d'appartenance, de motivation, de sens pour s'investir dans l'atteinte d'objectifs impossibles à réaliser.

 

 

De l'importance fondamentale à prendre en considération toutes les parties prenantes à la situation pour libérer l'entreprise dans son ensemble.

L'intérêt pour l'entreprise est simple, un salarié ne subissant pas de RPS est :

2 fois moins malade,

6 fois moins absent,

55% plus créatif

9 fois plus loyal.

Pour le salarié, pas de souffrance ni maladie, pas de problèmes d'anxiété, de stress, d'isolement, mais surtout une vraie reconnaissance, un vrai respect et une confiance. La possibilité de se développer personnellement et plus d'autonômie.

Deux étapes indispensables pour avancer : la première pour mesurer la seconde pour agir

  • 1 ère étape : diagnostic, analyse et compréhensions de la situation et des enjeux.

Le Chef d'entreprise a un rôle important à jouer, mais il ne doit pas être seul à insuffler la dynamique. Il peut assurer le rôle de pilotage de l'évalutation des risques ou confier cette évaluation à une personne dédiée en interne. Il doit également s'appuyer sur le médecin du travail, les membres du CHSCT, les délégués du personnel, l'infirmière du travail, les ergonomes ou psychologues du travail ainsi que l'ensemble des personnes qu'il jugera utile d'impliquer dans son entreprise (service de sécurité au travail, bureau des méthodes, services ou Direction des Ressources Humaines, assistante sociale...). Ces différents acteurs peuvent être réunis au sein d'un groupe pluridisciplinaire, chargé d'accompagner la personne dédiée. Lorsqu'elle est choisie, elle devient alors le pilote du projet. A côté de ce groupe pluridisciplinaire pourront être mis en place des groupes de travail par unité de travail qui évaluront les risques pour leurs unités. Ces groupes seront composés de salariés volontaires servants de "transmetteurs" des points de vues des membres. Les groupes devront avoir un nombre de personnes limité pour faciliter les échanges et la fluidité de l'information.
Une grille d'évaluation doit alors être rédigée avec toutes les parties prenantes au projet sous le pilotage de la personne dédiée ou du chef d'entreprise. Cette grille n'est pas un simple questionnaire mais plutôt un outil global tenant compte des spécificités des unités de travail.

  • 2ème étape : un plan d'action sous forme de tableau de bord destiné à prévenir et/ou à traiter les RPS à court moyen et long terme.

A suivre dans un deuxième article...

Merci de vos retours...

20 janvier 2016

Lever les tabous du burn-out et des RPS par le théâtre !

Quelle belle idée !

 

Enfin une approche constructive et intelligente pour aborder les sujets délicats relatifs à la souffrance au travail et aux risques psychos-sociaux. Aude Selly, auteure d'un livre à succès sur le burn-out raconte dans "Quand le travail vous tue" son expérience du sujet à travers un long parcours et sa guérison. Une pièce a été adaptée pour le théâtre dont le scénario se déroule dans une grande entreprise de restauration rapide. Nelly, le personnage principal est très représentatrice de sa génération, très engagée et motivée à qui on promet beaucoup... Mais dont on va finalement profiter à l'excès. Nelly, le personnage principal, est très représentative de cette génération de personnes passionnées pour qui une grande carrière semble s'annoncer.

Le but de cette approche par le théâtre est de permettre et surtout de faciliter la prise de conscience des spectateurs déjà sensibilisés par leur entourage personnel et professionnel à un problème qui reste malgré tout très tabou. Malgré les coûts générés par l'absentéïsme, le turn-over et le présentéïsme, la pilule est difficile à avaler pour les entreprises qui ne veulent pas voir la réalité en face, qui préfèrent pratiquer la politique de l'autruche avec une grande persévérance. La plus grande preuve est finalement le déni caractérisé auquel doivent faire face les personnes concernées..  On voit bien malgré tout que les entreprises sont souvent elles-mêmes débordées par ces problématiques et qu'elles ne savent pas du tout comment les aborder. La peur de perdre la face et du changement, la remise en cause de tout son écosystème semble être le plus grand frein à tout début de compréhension.

Le théâtre a cependant l'avantage d'être un moyen de communication indirect qui permet en tout premier lieu de poser les bonnes questions et de mettre en avant avec tact les dysfonctionnements mêmes des organisations.

On voit très bien, au travers le long processus dans lequel se retrouve Nelly, que les personnes qui se dirigent droit vers le burn-out recoivent un grand nombre de signes annonciateurs émis par le corps et par les comportements liés au mental. Le problème c'est que Nelly, comme toutes les autres personnes prises dans ce type d'engrenage ne sont pas en capacité de se rendre compte de ce qu'elles sont en train de vivre. Ceci pour de nombreuses raisons : leur niveau d'engagement et leur motivation initiale, leur niveau de stress permanent causé par les enjeux du poste, le niveau de pression récurrente du quotidien, le climat maussade du marché du travail, le management distant et incompréhensible à l'opposé de toute source d'inspiration que devrait développer ses supérieurs hiérarchiques.

Tout cela fait que Nelly continue à respecter ses engagements coûte que coûte... Jusqu'à ce qu'elle éssaie de mettre fin à ses jours. C'est alors l'hôspitalisation. Une seule solution, se reconstruire en passant par un arrêt maladie qui peut durer de plusieurs semaines à plusieurs mois : quel gâchis pour Nelly. Quel échec pour l'entreprise, quelle image toxique elle renvoie en interne et en externe, quel coût global aura t'elle eu à supporter ?